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1.作为学生我们应该如何评价老师的工作

　　一、制订持续推进学校使命的辅导计划
优秀的班主任，能够根据学校和学生的实际情况，制定一套全面的辅导计划，这套计划一般要突出两个特点：
一是操作性强。在形式上要有程序性和操作性，不管自己还是他人，运用起来都简便易行，学生和家长乐意接受，容易适应，尽量避免弹性过大和个性过强。
另一个是能够持续改进和推进学校的使命。学校不同，使命也会有所差异。班主任应根据学校的奋斗目标，依据校风校纪的要求，制定维护学校声誉，有助于推进学校健康发展的辅导计划。
二、协调的班级辅导与学生能力
优秀的班主任对学生的学业、职业以及学生的个人社会能力有着深刻而广泛的理解，不人云亦云，更不会跟风去做。以作业为例，作业是巩固和加深理解所学内容的一种手段，达到目的就适可而止。一旦达不到，就要换成别的方法。

扩展资料：
评价注意事项：
一、评价内容的全方位
不仅要评价教师的“教”，还要评价学生的“学”；不仅评价教育活动的结果，也要评价教育活动的过程；不仅评价学生在知识、技能、智力等认知方面的发展，还要评价学生情感、意志、人格、价值观等非智力因素的发展。
二、评价方法的多样化
实行多种评价方法相结合，把定性与定量、自评与他评、结果评价与过程评价，以及诊断性评价、形成性评价与终结性评价等结合起来。

2.如何评价老师的工作

　　如果你的班级出了个大才子，那有好几位老师脸上有光，因为你的班级一定不止你一个人，而才子的培养——如果他/她确实是你们培养出来的——一定是集体劳动的结晶，跟你有关系，但不必大包大揽。
那么e79fa5e98193e4b893e5b19e31333332643934，用工作量来历计算如何？也不行。还是上述原因，你的工作是领导分配的，工作多少，往往是你自己难以干涉的。（当然，时下的大学教师中，多数已经不把教学工作当成自己的主要工作了，尽量少上课，多在家里干科研，或者别的什么事情。但是，这是可以引导的。）同时，干的工作数量多的，不见得是好老师，相反，干的少的，不见得不受学生欢迎。 那么，看一个老师受学生欢迎的情况来定吧？我觉得尤其不行。一则，学生的眼光和趣味是因个人或某个集体而不同的，我们很难相信，这个个人或集体就是绝对的公平的。比如，一位老师上课笑语声喧，那一定是受欢迎的，但是未必有内容（当然，多数上课活跃的，内容也充实）；相反，有的老师习惯于一板一眼，头头是道，这样的老师有时是不受欢迎的。尤其是那些不太怎么样的学校，不要相信学生的眼光。 名牌大学的学生是否就可以信赖呢？我认为正相反。之所以能考上名牌大学，并不是由于他/她具有独到的眼光，而考上名牌之后，由于争胜心、人事关系的变化等原因，学生的心理也会受到影响。他们很难以很客观的眼光去看老师。同时，这些孩子总的来讲跟一般学校的学生，甚至是很差学校的学生没有本质差别——我们常常有个认识：班里最难琢磨的是两头，最差的和最好的，他们具有同样的发展轨迹，因此，如果你不相信差生，也最好同样不必相信好生。 最难琢磨的就是外国留学生，现在我们基本上所有大学都有留学生，他们来自各种国家，在各种文化下生长，对于给老师打分的事情，他们的反应真的是五花八门。但不管怎么说，总的来讲，有三种情况：一是好好型，不管这个老师怎么样，总要给面子，打高分；二是认真型，要坚持自己的看法，而且相信这种看法会真实地反映到校长那里去。关键是，他/她相信自己的感受一定是最客观的，不容许别人说三道四。所以，这些人，要么打分很客观，要么意气用事但死不悔改。常常发现有同学学，老师，某某同学给你打了最低分，甚至有的零分。你去看那位同学，正是你特别欣赏的，但不知道什么时候，什么东西，让他/她感到不爽了。三是手电筒型，看着老师那里都不好，有很多缺点，所有的，所以，离理想中的老师的标准差得很远。这种人也很多。 一般来讲，中国学生的打分相对集中一些，一般最低分也能让老师过得去，即便有个把怪诞的同学，在一个班里也就是一两个；而留学生则否，他们常常有多个同学反应失常，而这些时常的同学又常常给你的分让你很跌眼镜。 学生打分，对老师的副作用很大，有的老师为了得到高分，对学生软硬兼施。比如，有的老师请学生吃饭，给学生礼物，买好学生；有的则告诉学生，你门的四年都在我的掌握之中，如果不好好表现，那么有你们好看的。结果当然不是都见效，但是只要一种方法必然引导出奇怪的招数，那一定有问题。 现在常常实施的考核办法是学术当先：核心期刊的文章数量——质量都不讲。有时候讲质量，就拿社会反应说事——你有人给你写评论吗？哪怕是骂你的话，都算数呀！你有拿到奖金吗？哪怕你的奖金是贿赂等见不得人的方式取得的。你有项目吗？哪怕你的项目是你的导师通过某种不政党的途径获得的。这样的后果是，得到好处的人，他的好处会继续送来；得不到好处的人，下次好处也离你很远。文章的发表也是：你发表过核心了，下一次就好一些。；如果没发表过，别人都没见过的你的名头，那你就死抗吧！ 专著是另一个硬头货，但是时下出钱就出版的事情不再少数，他能够保证质量吗？ 什么办法是最好的——不要说最好的，因为还没有好的——可行的？我还想不出来。如果有理想的学者来主持公道，那么，学者自己的评价是最好的。但是，隔行如隔山，现在的学术就是这样，如果专家的学术隔得太远，很难说上话；如果每个专业的每个部分都设专家，那很难保证专家的公证。人心是可以变化的，也是很难琢磨的。目前的状况是，没有办法。

3.你是如何评价老师的工作?

　　作为教师，跟计件工作不同，不能用培养多少学生为评价标准，因为你培养多少学生，是学校的安排，不是像孔子那样，有人找上门来，手里只要提溜一块干肉就可以了，而是由学校招生，分成班级，然后给你派任务，让你去完成。如果你的班级出了个大才子，那有好几位老师脸上有光，因为你的班级一定不止你一个人，而才子的培养——如果他/她确实是你们培养出来的——一定是集体劳动的结晶，跟你有关系，但不必大包大揽。 
　　  那么，用工作量来历计算如何？也不行。还是上述原因，你的工作是领导分配的，工作多少，往往是你自己难以干涉的。（当然，时下的大学教师中，多数已经不把教学工作当成自己的主要工作了，尽量少上课，多在家里干科研，或者别的什么事情。但是，这是可以引导的。）同时，干的工作数量多的，不见得是好老师，相反，干的少的，不见得不受学生欢迎。
　　 
　　  那么，看一个老师受学生欢迎的情况来定吧？我觉得尤其不行。一则，学生的眼光和趣味是因个人或某个集体而不同的，我们很难相信，这个个人或集体就是绝对的公平的。比如，一位老师上课笑语声喧，那一定是受欢迎的，但是未必有内容（当然，多数上课活跃的，内容也充实）；相反，有的老师习惯于一板一眼，头头是道，这样的老师有时是不受欢迎的。尤其是那些不太怎么样的学校，不要相信学生的眼光。
　　 
　　  名牌大学的学生是否就可以信赖呢？我认为正相反。之所以能考上名牌大学，并不是由于他/她具有独到的眼光，而考上名牌之后，由于争胜心、人事关系的变化等原因，学生的心理也会受到影响。他们很难以很客观的眼光去看老师。同时，这些孩子总的来讲跟一般学校的学生，甚至是很差学校的学生没有本质差别——我们常常有个认识：班里最难琢磨的是两头，最差的和最好的，他们具有同样的发展轨迹，因此，如果你不相信差生，也最好同样不必相信好生。
　　 
　　   最难琢磨的就是外国留学生，现在我们基本上所有大学都有留学生，他们来自各种国家，在各种文化下生长，对于给老师打分的事情，他们的反应真的是五花八门。但不管怎么说，总的来讲，有三种情况：一是好好型，不管这个老师怎么样，总要给面子，打高分；二是认真型，要坚持自己的看法，而且相信这种看法会真实地反映到校长那里去。关键是，他/她相信自己的感受一定是最客观的，不容许别人说三道四。所以，这些人，要么打分很客观，要么意气用事但死不悔改。常常发现有同学学，老师，某某同学给你打了最低分，甚至有的零分。你去看那位同学，正是你特别欣赏的，但不知道什么时候，什么东西，让他/她感到不爽了。三是手电筒型，看着老师那里都不好，有很多缺点，所有的，所以，离理想中的老师的标准差得很远。这种人也很多。
　　 
　　  一般来讲，中国学生的打分相对集中一些，一般最低分也能让老师过得去，即便有个把怪诞的同学，在一个班里也就是一两个；而留学生则否，他们常常有多个同学反应失常，而这些时常的同学又常常给你的分让你很跌眼镜。
　　 
　　   学生打分，对老师的副作用很大，有的老师为了得到高分，对学生软硬兼施。比如，有的老师请学生吃饭，给学生礼物，买好学生；有的则告诉学生，你门的四年都在我的掌握之中，如果不好好表现，那么有你们好看的。结果当然不是都见效，但是只要一种方法必然引导出奇怪的招数，那一定有问题。
　　 
　　  现在常常实施的考核办法是学术当先：核心期刊的文章数量——质量都不讲。有时候讲质量，就拿社会反应说事——你有人给你写评论吗？哪怕是骂你的话，都算数呀！你有拿到奖金吗？哪怕你的奖金是贿赂等见不得人的方式取得的。你有项目吗？哪怕你的项目是你的导师通过某种不政党的途径获得的。这样的后果是，得到好处的人，他的好处会继续送来；得不到好处的人，下次好处也离你很远。文章的发表也是：你发表过核心了，下一次就好一些。；如果没发表过，别人都没见过的你的名头，那你就死抗吧！
　　 
　　  专著是另一个硬头货，但是时下出钱就出版的事情不再少数，他能够保证质量吗？
　　 
　　  什么办法是最好的——不要说最好的，因为还没有好的——可行的？我还想不出来。如果有理想的学者来主持公道，那么，学者自己的评价是最好的。但是，隔行如隔山，现在的学术就是这样，如果专家的学术隔得太远，很难说上话；如果每个专业的每个部分都设专家，那很难保证专家的公证。人心是可以变化的，也是很难琢磨的。目前的状况是，没有办法。

4.对教师的工作表现评价

　　该教师在工作期间，表现出强烈的敬业精神，深厚的专业思想和良好的师德。工作态度极其认真，工作积极、细心、踏实，能虚心接受指导，较好地掌握运用管理方法与技巧。全身心投入班级管理。能较快地熟悉班情，独立妥善处理班级日常事物。热爱学生、关心学生，特别注意了学生的个别教育，效果良好，班级各项考核均居年级首位。因此深受学生爱戴。被师生一致认为是一位非常优秀的班主任。
教学表现：表现高度热忱，讲解钜细靡遗，能兼顾不同程度学生的需要，亦能根据学生反应及教师指导调整板书、速度、教学方式、内容……，努力求得学生最大利益。批改作业认真，评语多样、丰富而恳切。上课秩序掌控得宜，收放自如，优秀稳健。发现问题能主动提出讨论，讨论中自然流露极佳学养与见识。该教师工作期间认真负责，能妥善处理教材，备课完整。课堂教学组织严密，应变能力强，能根据学生反应及教师指导调整板书、内容，教态自然，批改作业仔细、正确，并能注意学生共同的错误，晚自修期间能下班辅导，具备了一个教师应有的素质。经验。通过担任班主任，使我们认识到班主任工作的重要和辛苦，也了解和积累了一些班主任工作的方法和经验。通过与学生的接触，对现今中学生的思想和观念有了进一步的了解和体会，对今后从事教师工作有很大的帮助。
该教师工作认真，勤奋好学，踏实肯干，在工作中遇到不懂的地方，能够虚心向富有经验的前辈请教，善于思考，能够举一反三。对于别人提出的工作建议，可以虚心听龋在时间紧迫的情况下，加时加班完成任务。能够将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去，保质保量完成工作任务。同时，该教师严格遵守我校各项规章制度，工作期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与学校同事和睦相处，与其一同工作的教师都对其表现予以肯定。

5.如何对教师工作评价

　　近年来，有些学校为了促进学校的教学管理，制定出很多评价教师的方案，其中具有普遍意义的可能是用分数的形式来衡量教师工作的好与坏，把这种评价得出的结果当作评优评先、职务晋升的主要依据，看上去可能是比较公平，可是在具体的操作中量化却是个很不容易的事情。比如说有些学校制定听一节课得一分，批改一次作业得一分等。在这样的管理模式下，有些教师为了能在期末的量化中取得高分，平日忙于应付量化中的规定，以致于真正放在教学教研上的时间被排挤。整天做些没有实际意义的事情。因而这种以分数形式来考核一个教师工作的成效的方法值得商榷。
教育的本位是人，教育质量的本质是人的成长，这是教育的根，是教育的本性，古往今来的教育家和哲学家对教育本质已有清醒的认识，教师是知识的工作者，传播者，教师的工作是一种极其复杂的脑力劳动，这种劳动很不同于一般体力劳动，不能实行与体力劳动者一样的计件工资的管理模式来管理教师的学习和工作，教师的劳动大部分是内隐而非外显的，如对教育的教学问题思考动之于衷并不形之于外，教学效果取决于教师的针对性的语言力量、真诚的爱和人格的魅力。而这些只能用、并且仅仅只能用在学生心灵深处引起的共鸣来衡量。而不能停留在物理量层面，这种工作的特点和性质决定其成效是不能用近期内得到多少由条文规定的量化分数来确定工作的好坏，把教师劳动成果类似等同于工厂工人生产出来产品多少来衡量，加以分数量化、形式化，这是个不懂教育规律的一种做法。
对于教育教学质量的评估，是一个综合、动态的过程，充满着人文气息和人本的特质，其核心是教育品质和教育共同体（教师和学生）的综合素质，在注重教育的结果，更应该注重于教育的过程，
教育理论认为教师劳动是培养人的特殊劳动，其成果不是一般的物质产品和精神产品，而是具有一定文化科学知识和思想道德素养的社会所需要的人材。因此具有着不同于社会劳动的特点，主要表现在：1复杂性、创造性。这种复杂性集中体现在劳动对象是具有一定自学意识、理智情感、作为社会整体一员的活生生的人，是具有不同年龄特点和个性的青少年儿童。同时教师的劳动还是一种创造性劳动，要充分发挥自己的主观能动性，根据实际情况，因人施教，因地制宜寻找行之有效的教育方法和手段。教育有法而无定法、其运用之妙，存乎一心，是一种探索，也是一种创造。2连续性和广延性，教师的工作没有严格的时间和空间的界限，不像工人那样，一关电门便可中断生产过程，班上、班下、校内、校外都可以成为教师劳动的时间和空间。3长期性和间接性，这种劳动特点表现在劳动的目的上，培养人才是个长期的过程，关注学生的成长，必须经历一个相当长的时间过程，不是一年两年就能体现出来的，教师这种劳动成效是凝结在学生身上的知识、智慧、才能、品德。
由此可见，教育成就的相对隐性和长期性也决定了教师教学工作的长期性，也决定教学评价的多元性和复杂性。评价模式是不能仿效工厂或其他单位的考核做法，应当依据教育教学的基本原则、基本规律和学校基本情况而定，使评价不停留在表面的数字分数、量化分数。教学不是注重于量，而更应注重于质，那种热衷于即时效应唯量化使教学目标本质发生变味的评价，我们应当摈弃。新时代的教学评价开展本着以学生为主体，一切为了学生的发展原则展开。应当从教育教学、教师的专业素养以及学生的反馈等方面去考虑。笔者认为可以参考以下几点内容：一
职业道德素养。是否爱岗敬业、热爱学生；是否具有集体协作精神；是否严格要求自己，为人师表。二
知识素养。这包括几个内容：政治理论知识；精深的学科专业知识；广博的文化基础知识；必备的教育科学知识。三
能力方面主要有：组织教学能力；语言表达能力；组织管理能力以及自我么思能力和自我学习与发展能力。四
评价的方式可以分成自评、他评和舆论评价相结合（包括学生对教学的评价；家长对教师的评价；同事之间的互评等）。
基于以上的认识与分析，笔者认为作为教育管理者应该站在新时期新课改的理念上，给教师营造一个宽松、愉乐的氛围，进行人性化的管理。只有这样教师才能在量化分数的怪圈中解脱出来，才能立足教学前沿、主动地充分地发挥自己的才智，投身于当今的教育改革浪潮中去，和谐校园的建设才能在真正意义上得到落实。

6.学校怎样评价教师的工作

　　对于这个培训项目，大部分学校和老师都认为是有必要的，但是依然有许多建议和意见
您看看这篇文字，是有亲身经历的老师写的，希望看过之后，大家能了解，老师和学校对这个培训的看法和建议
对新上岗教师培训的几点建议
安徽省无为县教师进修学校（238300）汪文华
新上岗教师是中小学教师队伍中的特殊群体，他们处于准备期（学生）向适应期（教学新手）跨进的起始阶段（或者称为“适应前期”）。在准备期，他们应积累了一定的从事教育教学工作的知识和技能，初步了解了教育教学工作的专业性，取得了教师资格证书。新上岗教师具有以下几个明显特点：
1、没有教育教学经验。由于对教师角色刚由想象进入参与，他们往往凭借着学生时代教师给予他们的教育教学上的直观感受，进行机械的模仿。他们“育”不作为、“教”不得法，使得他们有强烈的焦虑感。
2、不了解学校常规工作。虽然他们掌握了教育教学常规工作的理论知识，但是他们各自所在的学校有着自己的具体规定和要求。对工作的不适应，往往导致出错较多。这使得他们易于产生失败心理和很重的失落感。
3、难以及时适应新环境。由于初来乍到，没有和其他教师形成和谐的同事关系。由于刚从学生时代的集体生活步入个体生活，生活上会遇到许多困难。两者之间的差异往往引起他们的孤独和寂寞情绪。
因此，新上岗教师的培训应该针对这几个特点来设计与操作。
一、培训目标和内容定位在“四基”
通过集中培训和岗位研修，掌握基本的教育教学技能，掌握基本的教育教学常规，掌握学校的基本情况，获取教师群体的基本认同。
1、基本的教育教学技能：学生教育、班级管理和课堂教学的准备、实施、评价和研究的基本技能。这些是新上岗教师必须具备的基本功，成为其专业成长的基础，并在实践中积累实践性知识。
2、基本的教育教学常规：学校教育和教学活动的基本内容、一般过程及其要求。这些是新上岗教师实现由学生向教师角色转变、逐步胜任工作的关键，还是他们顺应学校、适应群体的必然要求。
3、学校的基本情况：学校的规章制度，学校的特色和文化，以及本校的学生和家长等。这些是新上岗教师适应校园文化和工作环境的必修课，其意义在于帮助他们通过对学校、学生和家长的熟悉，定位自我角色和价值。
4、群体的基本认同：参加学校的主题教育活动和教育教学研究活动等。通过参加这些活动，在交往中被他人逐步了解、主动接受，在活动中表现自我、建立自信，在过程中寻找到归属和位置，从而调适心理、缓解压力。
“四基”的目标指向，不仅仅立足于专业上的准备，而且关注新上岗教师的行为准备和心理准备。因而，其培训的过程是一个“人”的成长过程，一个全面发展的过程。
二、培训方法和手段定位在“两位”
由于新上岗教师已是正式的教育工作者，其角色决定了他们要满足学生及其家长对教师的一般要求，要尽快胜任教育教学工作，成为一名合格教师。他们既是教师（工作上），也是“学生”（专业上）；既要完成教育教学任务，也亟需通过培训发展自我。因此，新上岗教师的培训，从培训所应起到的作用上看，一是“归位”，二是“岗位”。
（一）归位
通过短期集中的学习，使新上岗教师了解当前新课程改革的基本情况及其对教师素质、课堂教学等方面的基本要求，了解本地（如，县教育局、乡镇中心校）对教育教学常规工作的基本要求。短期的集中，可由县级教师培训机构组织实施，也可由乡镇中心校组织实施。这是前提。其目的有二：一是进行“补课”，缩短职前教育与教育实践之间的差距；二是引导“中规”，能够按照规范要求开展教育教学工作。既归专业之位，又归操作之位。
（二）岗位
通过岗位上的实践研修，使新上岗教师由“了解”到“掌握”，顺应学校环境，能够基本胜任教育教学工作，适合教育教学要求。为此，要引导他们参加学校的主题教育活动，观察活动，写活动记录和活动思考。参加学校等教学研究活动，观察课堂，写听课笔记和评课意见。在带教老师的指导下，设计教育活动方案，组织活动，并进行反思；上公开课，陈述教学设计，撰写课后小结。
三、实践案例带来的几点启示
目前，对于新上岗教师的培训有两种基本取向，一是“岗前”培训，二是“岗位”培训。前者，本着“不培训，不上岗”的原则，后者坚守岗位“练兵”的理念，各有此独特的作用。
【案例一】安徽省2009年特岗教师岗前培训
1、培训内容
教育法律法规,教师职业道德与规范要求,新课程理念与教学改革,备课、上课、评课常规与教学基本技能，班主任工作和中小学生心理健康教育。
2、培训形式
采取人员集中、专题讲授、案例分析、模拟演练的方式。
3、培训时间
8月26-28日集中培训。
4、培训地点
本着“方便教师、就近学习、厉行节俭”的原则，划片集中进行培训，由安徽师范大学、合肥师范学院、阜阳师范学院、皖西学院等四所高师院校承担培训任务。
【案例二】上海市实验学校“入门见习期(1—2年) ”校本培训
（一）目标：
建立新教师培训制度，建立专业行为。
（二）实施：
1、新教师拜师，由资深教师传授职业基本规范。
2、双月谈心，由校长、教导和带教老师负责定期倾听沟通。
3、完成见习“汇报课”（半年一次，每人两次）。
4、专题研讨学习学校提供的《给新教师的建议》。
5、到本校、外校、名校听课交流。
【分析】
“案例一”实施的是短期（3天）的院校集中培训，其内容分为三个方面：职业素养、教学工作、教育工作。这是根据当下对新上岗教师的一般要求设计的“岗前”培训，具有统一规定性。“案例二”实施的是长期（1—2年）的校本培训，其关注的是新教师的专业行为养成，同时也关注他们心理成长。它具有很强的“校本”性（基于学校、为了学校）和“岗位”针对性。“案例一”偏重的是理论知识的告知，“案例二”则诉求实践能力的提高。因此，两种培训模式应该结合起来：集中——校本、岗前——岗位、理论——实践、理念——行动。
【启示】上述两则案例给我们的启示很多，其要点如下：
（一）要旨归于教师发展，这是长远目标。也就是说，要引导新上岗教师在心理、行为和专业上有充分的准备，促进新教师素质整体结构的全面成长。
（二）要从专业的角度规划，这是新上岗教师成长的关键。也就是说，要突出专业行为的养成和专业理想的建立，为他们专业成长打下扎实的根基。
（三）短期集中与校本培训要有机结合。也就是理论引领、示范引路要落位在自主学习、实践研修中。其中，资深教师、骨干教师和学校管理人员责无旁贷。
四、需要解决好的几个主要问题
由新上岗教师的特点及其培训的特殊性生发出的以下几个主要问题，需要予以比较合理的解决，以发挥应有的作用。
（一）职业道德规范的熏陶和专业理想的培育
《中小学教师职业道德规范》是对中小学教师应有的道德品质和职业行为两个方面的基本要求，是调节教师与学生、教师与学校、教师与国家、教师与社会相互关系的基本行为准则。这是新上岗教师的必修课。除了通过专题讲座、师德报告和文本阅读等方式进行职业道德规范的熏陶外，校长、教导和带教老师要负起对新上岗教师职业行为的观察、指导责任。通过榜样示范、“现身说法”、行为矫正、肯定激励等方式，培育其专业理想，即事业心、责任感和积极性，以形成追求专业发展，并献身教育工作的动力。
（二）基本常规的顺应和基本技能的具备
基本常规和基本技能包括教学工作常规和班级工作常规两个基本组成部分。作为新上岗教师，一方面要熟悉本地本校对教学工作（备教批辅考研）的一套制度，能够按照有关规定要求实施学科教学工作，并随时得到指导和帮助。一方面要在协助班主任组织、管理班级活动的过程中，逐步掌握班级工作的常规内容和要求，奠定担当班主任的基础。因此，学校应给予新上岗教师“地位”——班主任的副手，创设岗位训练的“平台”——在班主任的指导下组织班级活动。这是作为教育者的新上岗教师在培训上的必然选择。
（三）环境的基本适应和群体的基本认同
新上岗教师所处的环境，不仅是物质上的，如办学条件、食宿条件等，还包括地理位置、人文环境和学校的文化氛围、人际环境等。作为学校管理者，对群体中新成员的关心照顾不能仅留在生活上，更为重要的是心理上的关照。多与新上岗教师谈心，不定期与他们共餐；引导他们参与学校集体活动、文化体育活动等，带着他们参加家访和社区活动；宽容他们的“错误”，多鼓励多表扬；给予“抛头露面”的机会，等等。通过这些让他们被集体认同，成为群体必不可少的重要成员。这其实也是一种“培训”，但却常被忽视。 
综上所述，新上岗教师的培训要本着解决他们面临来自学生、家长、同事和校长的，来自制度、规章、学校文化和专业诉求的挑战；要在他们基本专业行为形成和专业理想塑造的关键期，不停位于眼前（“岗前”培训），而“远视”于他们将来的专业成长。

以上就是关于「如何评价教师工作」的全部内容，本文讲解到这里啦，希望对大家有所帮助。如果你还想了解更多这方面的信息，记得收藏关注本站~

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