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1.怎样才能更快、更有效的找到工作

　　1.想一下自己需要什么工作，有针对性得找工作
 俗话说，女怕嫁错郎，男怕入错网，毕业生普遍有找个工作先待着，等哪天再跳槽的心理，实话说，这是不成熟的想法，当你进入到一个行业，熟悉了一个环境，再跳槽是一个很艰难的选择，除非是混不下去了，那么，一定要认清你想做什么工作，摆清楚自己的位置。
 先想想自己的专业，然后再想想自己愿意做什么，法律，会计，文秘，工程，销售等等岗位，你适合哪些，至于其他，就不要奢求了，一方面不是你的专业，一方面也不是你能力所在，更重要的是，不是你喜欢的工作。
 我曾经投过绿箭的简历，那个应该叫“箭牌糖果”吧，最后面试了我，我谈了很多因为报的是销售，面试官后来问我，我们的基础工作就是跑遍城市每个卖我们产品的杂货店，你会愿意吗，当时我就实话实说了，这并不是我的专业，我本身好像也不适合，早知道如此，
 2.做一份精简的简历，这是最初的门面
 找工作就得做简历，很多人的简历做的真的不怎么样，有的封面就是学校的主楼，然后写好信息，第二页便是雷同的身高体重所学课程，真的没有太多用处，我的建议是，如果你的校园经历够丰富，索性做一份精致的，封面要有特色，让人一眼就喜欢，内容则选择最能代表你自己的，比如曾经的创业经历，曾经的实习过程，曾经的校园辉煌，后面附上所有代表你经历的东西，奖状、报纸报道、照片等，做过主持的、当过校园歌手的，其实放上几张当时演出的照片，一定会吸引眼球的。
 而如果你的经历并不丰富，我建议就一张纸，一寸照要照的好点(这张照片一定要有，除非你对自己的长相实在没信心)，然后写出你对哪些职位的渴求，和你自己适合的原因，至于修过什么课程根本就不用写。
 后来我有个实习单位，那个HR给我看过很多的简历，我们讨论说，看简历，第一眼就是那张照片，是否精神从照片就可以看出来，然后便是曾经担任过什么职务，参与过什么活动，这虽然不能代表全部，但本真信任学校的原则，一个做过社团，有过组织活动经历的人，肯定会比普通人好，而有些人可能没有参与过校园活动，却在校外有过非凡的经历，比如志愿者，比如实习调查等等，都是用人单位所欣赏的。
 而从简历还可以发现大学生应用办公软件的能力，有的人真的是表格错位，字体大小不一，这样的水平，怎么能够让用人单位放心？
 我的简历第一页是封面，一个小钉子，写着“就算我是螺丝钉，也有用得着我的地方……”，然后两页简历，第一页是组织的活动和所获的奖励，后面是十来张奖状和三张报纸报道，这样的简历每投必中，我这么说不是标榜自己，而是告诉大家可以最大限度发挥，我看过一张朋友的简历，就一张纸，特简练，但一目了然，同样每投必中。
 最后，现在博客那么流行，可以加上自己的博客地址，让用人单位多一个认识的你渠道。
 3.列一个详细的求职计划，做一个求职勤奋人
 求职最恨的便是懒惰，只要你用心，只要你勤奋，会找到许许多多的求职信息，校内网，人才网，报纸，广播，都有这样的信息，在你没有找到工作前，一定要关注不同的求职信息，不放过任何一个，广撒网，必定会有所收获，当然，撒的也是你愿意且乐意去的地方。
 在求职前列一个详细的计划，准备一个小本，记录各种信息，不要有了消息，电话来了都没地方记，好记性永远不如烂笔头。
 4.买一套合适的职业装，开始朝上班族转型
 大学生很多看起来太过书生气，虽然用人单位深知这一点，但是，表现出职业也是他们所希望看到的，没钱买几千块的套装，几百块的衣服还是准备一套，穿上后会有不一样的感觉，一方面给与了自己强烈的自信，一方面也会在众多求职人群中脱颖而出，试想，HR看到一个干净的职业人站在面前，怎会不动心？
 我当时买的西服只有600，现在看起来当时穿的也挺别扭的，但是在当时，我穿上后特自信，在人面前一座，就能滔滔不绝，感觉特好，记住，人要衣装，这话很正确。
 5.说几句到位的话，用最快的速度让人记住自己
 你将简历投到别人那的时候，难道就一走了之，试着沟通几句，也许就在那不经意间让人记住了，当一个摊位有无数人的时候，记住，这不是你的灾难，而是你的机遇，你想，几百人在那，除了简历，为什么人家偏偏会找你，当一切都相同的时候，一个不相同就可以展现自己。
 所以，凑到面前，说：“你好，我的简历，我XX大学的，你们的XXXX特适合我！”“你好，我简历，我有XXXX经验，麻烦您看一下，谢谢！”“你好，给我一个机会，我不会让你失望的！”寥寥数语足矣。
 当时我应聘大连浦发，在星海广场一个招聘会上，人暴多，都挤满了，轮到我时，恰好水倒翻了，然后我赶紧帮忙擦了下，顺便说了几句话，几天后，电话就来了。
 6.准备一套漂亮的开场白，用演讲表达自己的魅力
 如果简历投递成功，便要进入面试，面试的第一件事便是自我介绍，不管怎样，这个完全可以在寝室好好联系，一个流利且完整表达自我的自我介绍，给人的感觉便是漂亮、干净。
 自我介绍其实就是人家对你的第一眼印象，你的一切都在人家的掌握之中了，简单介绍基本概况，突出重点说自己的特色，不要啰啰嗦嗦一大堆，简历有的基本就不用说了。
 我当时面试，对自己的自我介绍相当自信，分四块，第一，基本概况，第二，校园活动，第三，实习经历，第四，性格特色，最后，表达自己对这个单位和职业简单的看法，记住，条理一定要清楚，还有，忌自我炫耀。
 7.回答好HR每一个问题，从容不迫宠辱不惊
 一般来说，自我介绍完毕后便是回答问题，HR会根据你的简历和自我介绍提出几个问题，这个时候，切忌抢话，切忌词不达意，更忌着急紧张，其实紧张难免，但回答问题要字字句句，娓娓道来，而不是特快的语速，想赶紧过场，这不是考试，这事机会，过了这村就没那店了，所以，把每个问题当机会，当然，也要清楚表达自己的立场，有些原则问题不能退让，而你的坚持，也是用人单位所欣赏的，若你没有立场，那便是他们心中的“软蛋”了，将来日子会好过吗？
 我清楚记得我应聘宁波银行，当时问我，你家里有什么关系吗？我知道银行需要关系，但我不想用关系，我也没有关系，我就实话实说，当时，我已经把这个单位排除在外了，一个把“关系”摆到那么场面上的单位，又会“公正”到哪里去，即使进了，人家又会用什么眼光看待你的这个“没关系”的人，既然如此，我用最简单的的回答回绝了：“我没有任何关系，我父母都是平民……”
 当然，其他几个面试，我很好得抓住了机会，表达了我对问题的看法，是就是，不是就不是，我不要模棱两可，也不要小聪明，平时是什么样就是什么样，倒也是表达了最真实的自我。
 8.做几套行政能力测试的习题，关注常识新闻
 面试意外还有笔试，很多的笔试便是公务员测试中的行政能力测试，测的是逻辑能力、阅读能力和常识把握能力，所以，大学生应该关注社会，关注生活，做几套题，熟悉出题风格，然后多看新闻，很多东西靠平时积累，大学生在这个上面可别给别人看扁了。
 我在中国银行的笔试便是如此，当时一个教室几十个人，最终面试的只有十几个，都是测试测好测进的，因为我准备过公务员考试，所以看到那些题，基本就没有太多的问题的了，当然，英语是我的软肋，英语测试我不行，希望毕业生们能够好好掌握英语，无论是面试还是笔试，英语都很重要。
 9.准备好自己的底线，告诉自己最差愿意接受什么
 很多人一年下来，一无所获，或者人家看不上你，或者你看不上人家，那么怎么办，回家让父母养，也不是，准备好底线，是继续读研，是继续考公，还是准备出国，或者是接受月薪1000的工作，所谓置之死地而后生，说不定又有转机，我有朋友最后进了一个单位，很小，只有1700一月，但是，进去后，他干活很受领导欣赏，加上公司小，他学历高，人还聪明，一年变成了主管，“鸡头”和“凤尾”在他身上就表现了出来。
 但不管怎样，如果你选择了，就要“认命”，不能因为单位不如你意，就三心二意，任何时候，对于毕业生而言，努力工作是不可改变的，即使你要跳槽。
 10.放宽心，用最好的心情迎接未来的工作
 毕业是很伤感的，身份的转换尤为痛苦，很多人进入单位后一时无法转过弯，所以，一定要调整好自己的状态，《奋斗》里不是有一句话吗？“我们要工作，我们要奋斗”，我们已经不是大学生，我们是上班族，我们要用双手创造明天了，我们不能睡懒觉，不能丢三落四，不能意气用事，不能为所欲为了，我们是一个小职员，我们的工作是立足本职，做好自己的“工”，未来在自己的手里。
 洋洋洒洒写了那么多，也写了我一些经历，我总是觉得，即便再严峻的就业形势，只要你摆正心态，用心寻找，肯定会有一份工作的，现在问题是，很多人非多少工资，非大单位不进，就变成了“就业难”。
 我记得有一句话，先就业再择业，虽然不一定正确，但对于有些没有退路的人来说，不失是一个办法，就业积累经验，职海中总会有你学习到的经验。
 我投了很多简历，也有很多面试，最后进了银行，这不是我的兴趣所在，却干了2年多，我一开始心态也不好，认为自己进了一个自己不喜欢的行业，但当我过去2年多，我发现，所谓喜欢不喜欢，都是会变得，而且，世上又有多少人可以将兴趣和工作完美的结合，但现在，我已经干上了一个最符合自己的性格的职位，尽管还在这个行业，但尽可以自得其乐，2年多，同样给我留下许多回忆和精彩。
 生活，其实就是这么回事。
 最后，祝愿2009届毕业生找到好工作

2.如何高效找工作，怎么找工作比较靠谱

　　说几点个人觉得很有用的经验：

1.除了一份清爽有力的简历，你还要准备能证明你的实力和能力的材料。比如你的设计作品，你写的文章，你做过的项目报告等等。在投递简历的阶段，就可以主动给HR提供这些证明材料。
2.找到一两个靠谱的好猎头。好的猎头会帮助你梳理简历，提供职业规划建议，告诉你新公司的实际情况，很大程度上提高你找工作的效率。
3.利用好内推。找工作时，告诉你的所有朋友。如果有朋友正好在你想去的公司，内推能让你节省很多时间。如果没有朋友在你想去的公司呢？没关系，利用Linkedin和脉脉这种类似的平台，主动勾搭，推荐自己，争取让对方帮你内推。
4.除了在各大照片网站和app海投，还需要有针对性的找到你中意的公司。再去公司的网站和公众号上主动和HR建立联系，毛遂自荐，表达诚意。
5.对想去的公司做调研，了解得越多越好。大部分公司在面试的时候都会问到你对公司的了解和看法，甚至你对岗位的建议。大胆说出你的想法，哪怕是粗浅的。公司都可以理解你对新公司的陌生，但绝对不喜欢没有想法的人。
6.调整心态，不要过于卑微，公司选你，你也选公司。你和公司之间是平等的关系，要自信有礼貌的提出问题，主动问问题。在每个环节，主动和HR保持联系，不要被动等待。
 

除此之外，我觉得还有必要梳理一些思想意识层面的东西。
首先，我们必须确保找工作的姿态是优雅转身，而不是仓皇出逃。
其次，永远记得把功夫做在前面，在找工作之前，让自己做足准备。
第一， 提升自己的实力。让自己有拿得出手的武器。一万小时的磨练才能精进一项技能，如果你不信，你肯定是没有试过。
第二，打造个人品牌。你要让别人知道你在干什么，你擅长干什么。利用好朋友圈，微博，linkedin等平台，有意识的给自己贴标签。
第三，拓展职场人脉。你身边优秀的同事，你的领导，你的合作伙伴，你的供应商……除此之外，主动“勾搭”行业内优秀的人。比如在线下会议上结识业内同行，参加行业社群，让社群中的大咖记住你，认可你。
掌握必要的技巧，做好充足的准备。拿到满意的offer，你一定可以的！

3.如何进行有效的招聘

　　如果企业要发展进步，就必须不断地从外部吸纳人才。而招聘，就是企业根据自身的人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。那么，如何选择与企业发展相配备的人才，怎么去招聘，怎样才使招聘更有效果呢？若要解决这些问题，则必须树立科学而理性的用人价值观，在招聘工作过程中始终遵循人岗匹配原理，根据个体间不同的素质，为招聘的岗位安排最合适的人。
一、 无效招聘 1、 盲目的招聘行为从招聘的定义中，我们可以发现，招聘的本身即为一种行为过程。因而在这种行为过程中，需要坚持贯彻科学而理性的用人价值观念，强调行为的计划性，这样才会拥有良好的结果，达到招聘的目标。反之，没有长远的、战略性的人才需求与供给规划，不做岗位分析，不从实际情况出发，仓促招聘。这种片面而短视的用人观念所产生的招聘行为，只会导致失败的招聘结果。 2、 人岗不匹配目前企业中的人力资源工作从业人员面对企业招聘需求的时候，往往只从表面上去分析岗位的职能要求，对招聘岗位理解不透彻，而且又没有深入分析岗位的招聘原因及招聘目的，对于企业的用人观念没有做客观深入的探索。因此，在没有明确招聘岗位前提条件下的招聘行为，必然导致对求职应征者的基本素质要求把握不到位，达不到人员与岗位的合理衔接，结果入职到岗的人员不是'大材小用'，就是'小材大用'. 3、 人才'高消费'有的企业和人力资源从业人员在招聘过程中，往往一味地要求招聘到'完人'，寄希望于应聘人员各方面都完美无缺，对于应聘人员的素质要求远远高于岗位的实际需求，而忽视个体差异及工作差异原理，这种片面而错误的招聘和用人观念，必然导致招聘不到员工或公司员工的离职率高。应聘人员素质远远高于岗位要求的现象，可以称作人才的'高消费'.在我国，这种人才'高消费'有愈演愈烈的趋势，各企业之间展开了一场激烈的人才争夺战，动不动就强调要博士、硕士、mba，企业之间盲目的对高层次人才数量储备进行攀比，而没有实际与之配合的岗位提供，真正把学识与职位对应起来，这无疑造成一种极大的浪费。 二、 如何进行人岗匹配，促进招聘有效对于招聘的成效可以有多种方法来检验，但归根结底，所有的评价方法都要落实到：在耗费既定资源的条件下，为工作岗位招募到具有适用性的合格应聘者，达到人员与岗位的合理衔接。 1、 准确的岗位定位企业的发展壮大阶段离不开人员的增补，因此必须对岗位要求准确定位，保证岗位的职能要求在企业动态的人力资源规划中的合理预见性，以便能配合企业战略发展规划。只有把握住企业岗位的深层招聘背景因素，明确岗位在企业战略发展前进中的地位和作用，才能对岗位的要求'定位'准确。因而针对企业未来的发展需要，需要人力资源从业人员对企业战略的进行系统思考，深入了解企业的发展方向，有远见地预先制订详细而系统的人才招聘计划，才能使企业的招聘人员面对企业的人才空缺时，已经有了充分的预知，在招聘的行为过程中，可以充分把握岗位的需求背景因素，更加目的明确地开展工作。 2、 选择合适渠道，寻找目标人群企业在招聘行为过程之前，首先要考虑招聘的成本与效益。因而，根据不同的岗位，就需要采取不同的招聘方式，以达到招聘的最大效度。由于招聘岗位的性质决定着招聘渠道的选择，而不同的招聘渠道其成本结构各异。所以，在明确招聘需求后，下一步就是定位招聘的目标人群及把招聘信息采用何种渠道有效地传递到这些目标群体中。针对企业的基层生产一线员工，可以委托劳动者派遣机构，节约企业中人力资源从业人员的人工成本及企业的运营成本，并且提高企业招聘效率。对于企业的中层人员，比较有效的方式是采用招聘会、报纸广告和人才网站的招聘方式。而对于高层人员的招聘，最有效而成本低廉的方式是内部提拔，其次为委托专业的猎头公司招聘，这种方式有利于在最短的时间内从外部为企业寻找到合适的人才。但是，无论采用哪种方式招聘，都必须考虑企业的招人和用人观念，详细分析岗位性质，才能有针对性找到企业需要的目标人群，招聘到最适合企业发展的员工。 3、 素质测评筛选应聘人员由于人的素质是有差异的，而这种差异是客观存在，不为意志所转移的。只有认识到这点，才能在招聘过程中，科学而理性地选拔和录用应聘人员。因此，为了更充分而全面地了解应聘人员，从中选拔出最适合岗位任务需求和最符合岗位胜任力要求的人员，运用素质测评是非常必要的。有一个天堂和地狱的例子充分说明了人的差异性：天堂是什么？英国人当警察，法国人当厨师，德国人修车，瑞士人当秘书，意大利人做爱人；地狱是什么？德国人当警察，英国人当厨师，法国人修车，意大利人当秘书，瑞士人做爱人。同样的一群人，由于他们的差异性，使用不当，天堂就变成地狱。 4、 科学的面试过程面试是招聘体系中最重要的一环，主要用于员工的终选阶段。面试是指面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。面试是面试官评估应聘者是否符合岗位要求的至关重要的甄选方法，决定着企业能否成功吸引并甄选到合适人员。 （1）面试前准备工作由于众多的面试考官欠缺进行面试前的准备工作，未能进行有效的面试前准备，导致面试评估欠缺针对性和可靠性，无法有效招聘到合适企业的人选，或者招聘到的人选无法与岗位要求相符合。因此，负责招聘工作的人员前期必须花较多时间了解企业现状和职位情况，并与用人部门一起探讨职位所需要的关键技能和条件。作为面试考官，有计划地进行面试前的准备工作是必要的。首先，制订面试指南；其次，准备面试问题；然后，制订面试方法；最后，培训面试考官。只有充分做好面试前的各项准备工作，透彻明晰岗位的真实要求，才能保证面试的有效开展，避免面试的盲目性。 （2）面试的实施及结果在面试的实施过程中，面试考官必须在理性的用人观念和人岗必须匹配的原理前提下，通过对应聘者进行提问，对应聘者的个人素质与能力做出正确判断与评价，并对比应聘者的素质测评报告，最终决定是否录用。为了达到招聘合格员工的目的，在面试时，需要采用不同的方法。针对技术类的岗位，面试时提问应该更专注于应聘者的动手能力、技能经验；针对管理类的岗位，可以采用无领导小组等方法，较全面系统地考察应聘者的沟通能力、协调能力、组织管理能力等素质特性。无论何种方法，都必须精心设计面试的问题。以便使最适当的人员得到最适当的职位，提高人员和岗位的和谐性。 三、 人岗匹配原理的合理运用企业招聘员工，实际上也就是企业外部人员进入企业的第一道关口。 这道关口能否把好，即能否选择合适的人员，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。日本'经营之神'松下幸之助曾说，'企业成败的关键，取决于一开始是否用对人！'为了使每一个岗位在设立初期就能聘用到合适的员工，达到人岗匹配，需要注意以下几点：1、 计划性随着企业的发展，为了实现企业的总目标和各个阶段性目标，需要对企业现今和未来的人力资源需求以及企业内、外部人力资源的供给状况进行科学预测分析，预先制订出企业的人力资源计划。预测有多少个工作岗位，哪些岗位要调整，哪些要招聘补员。不同岗位需要哪一类型的人员，明确每次职务或工作岗位的具体要求。并且根据企业环境的变化，随时调整员工结构的要求，以此保证企业在不同发展时期，随着组织结构的调整，岗位在变动，人员也相应调整，不同岗位上始终都有最合适的人员。 2、 对应性一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才。招聘时'定位'要准确，不宜把人才要求定位得脱离企业实际需求。所以，在招聘过程中，应该从企业实际出发，不是要招聘最优秀的人，而是挑选最合适的人。 3、 适应性每个企业都有各自不同的企业文化。因此，在招聘过程中，除了考察应聘人员的基本技能外，还应考察应聘人员的价值观，只有企业的需要与员工的价值观以及技能相适应时，才能做出正确的录用决策。例如：世界著名丰田公司的核心价值观之一就是品质至上，企业在招聘人员时，主要挑选那些优秀而富有责任感的应聘者。 4、 针对性由于招聘是一项繁琐而复杂的事务性工作，需要投入大量的人力、物力、财力。因而，在招聘人员的工作过程中，首先，针对招聘职位做好前期调查工作，与企业的管理者、招聘岗位的直接上级主管进行详细深入沟通，了解岗位的详细情况，区分岗位的不同特性及应聘者能力的偏向性；其次，根据招聘岗位的目标人群分布情况，选择合适的招聘渠道；最后，根据职位特性选择合适而有效的面试方法。

4.怎么找工作最有效？

　　当下社会情况，不管工作在什么样发达程度的城市，相对于当地的房价和工资而言，均是处于一个“高房价，低工资”的状态，总而言之，相对于个人所在的工作城市，一个人单纯的工资收入很难买得起当地的房子，这是当下社会的一大矛盾，为了能够买得起房子，年轻人不仅要学会多渠道挣钱，还要学会理财攒钱。
1，面对当下的生活环境，年轻人们的生活压力属于比较大的类型，但又由于现在的年轻人的消费理念比较超前，随着很多信用卡，借钱平台的出现导致很多人都喜欢超前消费，处于一直在还款的状态是现在大部分年轻人所“习以为常”的事情，这种现象使得很多年轻人的生活处于一种不稳定的状况，从某种程度上看，这种生活状况使得年轻人经历不了生活中的小挫折，小风险。
2，学会挣钱和攒钱是当下年轻人迫在眉睫的事情，大部分年轻人都有“挣钱”的理念，但对于“攒钱”却没有什么概念，年轻人的“攒钱”的第一步是要控制个人的消费，平时要对于个人要消费的支出做一个合理的规划，对于该买的东西去买，不需要的东西就避免这一部分的支出，对于要购买的东西，也可以在成本上做能动的控制，控制支出的方法一是：多家对比同种商品，购买价格相对合理的物品；方法二，对于要购买的物品找到相对便宜的替代品等等，日常生活中的这些小习惯都能够帮助人们攒钱。

3，“攒钱”的一种方法是通过“省”的方式来实现，另一种方法就是通过合理的“理财”方式来使个人所拥有的资产达到一个“保值”或者“升值”的效果，现在银行或者是各种线上投资选择很多，给个人的资产做一个理财的同时还可以控制个人的消费行为。
4，“攒钱”是一种比较好的个人行为，有时候个人拥有一定资金才能够保证在生活中遇见一些需要用金钱去解决的事情的时候才可以“慌而不乱”，在资金多的情况下，人们的生活才会拥有更多的“可选择性”。

5.如何进行有效招聘

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原发布者:zaweichunyan
如何进行招聘面试：10分钟面试招到核心员工！
任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢？一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，而对于骨干核心员工，就很难奏效了。 而现实是，审犯人式的面试随处可见。没有经验的或那些责任心一般的面试官，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，回答完后面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。这种单刀直入的问，不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。结果是作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是面试也就失去了意义。

6.怎样进行有效的招聘？

　　如果企业要发展进步，就必须不断地从外部吸纳人才。而招聘，就是企业根据自身的人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。那么，如何选择与企业发展相配备的人才，怎么去招聘，怎样才使招聘更有效果呢？若要解决这些问题，则必须树立科学而理性的用人价值观，在招聘工作过程中始终遵循人岗匹配原理，根据个体间不同的素质，为招聘的岗位安排最合适的人。
一、 无效招聘 1、 盲目的招聘行为从招聘的定义中，我们可以发现，招聘的本身即为一种行为过程。因而在这种行为过程中，需要坚持贯彻科学而理性的用人价值观念，强调行为的计划性，这样才会拥有良好的结果，达到招聘的目标。反之，没有长远的、战略性的人才需求与供给规划，不做岗位分析，不从实际情况出发，仓促招聘。这种片面而短视的用人观念所产生的招聘行为，只会导致失败的招聘结果。 2、 人岗不匹配目前企业中的人力资源工作从业人员面对企业招聘需求的时候，往往只从表面上去分析岗位的职能要求，对招聘岗位理解不透彻，而且又没有深入分析岗位的招聘原因及招聘目的，对于企业的用人观念没有做客观深入的探索。因此，在没有明确招聘岗位前提条件下的招聘行为，必然导致对求职应征者的基本素质要求把握不到位，达不到人员与岗位的合理衔接，结果入职到岗的人员不是'大材小用'，就是'小材大用'. 3、 人才'高消费'有的企业和人力资源从业人员在招聘过程中，往往一味地要求招聘到'完人'，寄希望于应聘人员各方面都完美无缺，对于应聘人员的素质要求远远高于岗位的实际需求，而忽视个体差异及工作差异原理，这种片面而错误的招聘和用人观念，必然导致招聘不到员工或公司员工的离职率高。应聘人员素质远远高于岗位要求的现象，可以称作人才的'高消费'.在我国，这种人才'高消费'有愈演愈烈的趋势，各企业之间展开了一场激烈的人才争夺战，动不动就强调要博士、硕士、mba，企业之间盲目的对高层次人才数量储备进行攀比，而没有实际与之配合的岗位提供，真正把学识与职位对应起来，这无疑造成一种极大的浪费。 二、 如何进行人岗匹配，促进招聘有效对于招聘的成效可以有多种方法来检验，但归根结底，所有的评价方法都要落实到：在耗费既定资源的条件下，为工作岗位招募到具有适用性的合格应聘者，达到人员与岗位的合理衔接。 1、 准确的岗位定位企业的发展壮大阶段离不开人员的增补，因此必须对岗位要求准确定位，保证岗位的职能要求在企业动态的人力资源规划中的合理预见性，以便能配合企业战略发展规划。只有把握住企业岗位的深层招聘背景因素，明确岗位在企业战略发展前进中的地位和作用，才能对岗位的要求'定位'准确。因而针对企业未来的发展需要，需要人力资源从业人员对企业战略的进行系统思考，深入了解企业的发展方向，有远见地预先制订详细而系统的人才招聘计划，才能使企业的招聘人员面对企业的人才空缺时，已经有了充分的预知，在招聘的行为过程中，可以充分把握岗位的需求背景因素，更加目的明确地开展工作。 2、 选择合适渠道，寻找目标人群企业在招聘行为过程之前，首先要考虑招聘的成本与效益。因而，根据不同的岗位，就需要采取不同的招聘方式，以达到招聘的最大效度。由于招聘岗位的性质决定着招聘渠道的选择，而不同的招聘渠道其成本结构各异。所以，在明确招聘需求后，下一步就是定位招聘的目标人群及把招聘信息采用何种渠道有效地传递到这些目标群体中。针对企业的基层生产一线员工，可以委托劳动者派遣机构，节约企业中人力资源从业人员的人工成本及企业的运营成本，并且提高企业招聘效率。对于企业的中层人员，比较有效的方式是采用招聘会、报纸广告和人才网站的招聘方式。而对于高层人员的招聘，最有效而成本低廉的方式是内部提拔，其次为委托专业的猎头公司招聘，这种方式有利于在最短的时间内从外部为企业寻找到合适的人才。但是，无论采用哪种方式招聘，都必须考虑企业的招人和用人观念，详细分析岗位性质，才能有针对性找到企业需要的目标人群，招聘到最适合企业发展的员工。 3、 素质测评筛选应聘人员由于人的素质是有差异的，而这种差异是客观存在，不为意志所转移的。只有认识到这点，才能在招聘过程中，科学而理性地选拔和录用应聘人员。因此，为了更充分而全面地了解应聘人员，从中选拔出最适合岗位任务需求和最符合岗位胜任力要求的人员，运用素质测评是非常必要的。有一个天堂和地狱的例子充分说明了人的差异性：天堂是什么？英国人当警察，法国人当厨师，德国人修车，瑞士人当秘书，意大利人做爱人；地狱是什么？德国人当警察，英国人当厨师，法国人修车，意大利人当秘书，瑞士人做爱人。同样的一群人，由于他们的差异性，使用不当，天堂就变成地狱。 4、 科学的面试过程面试是招聘体系中最重要的一环，主要用于员工的终选阶段。面试是指面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。面试是面试官评估应聘者是否符合岗位要求的至关重要的甄选方法，决定着企业能否成功吸引并甄选到合适人员。 （1）面试前准备工作由于众多的面试考官欠缺进行面试前的准备工作，未能进行有效的面试前准备，导致面试评估欠缺针对性和可靠性，无法有效招聘到合适企业的人选，或者招聘到的人选无法与岗位要求相符合。因此，负责招聘工作的人员前期必须花较多时间了解企业现状和职位情况，并与用人部门一起探讨职位所需要的关键技能和条件。作为面试考官，有计划地进行面试前的准备工作是必要的。首先，制订面试指南；其次，准备面试问题；然后，制订面试方法；最后，培训面试考官。只有充分做好面试前的各项准备工作，透彻明晰岗位的真实要求，才能保证面试的有效开展，避免面试的盲目性。 （2）面试的实施及结果在面试的实施过程中，面试考官必须在理性的用人观念和人岗必须匹配的原理前提下，通过对应聘者进行提问，对应聘者的个人素质与能力做出正确判断与评价，并对比应聘者的素质测评报告，最终决定是否录用。为了达到招聘合格员工的目的，在面试时，需要采用不同的方法。针对技术类的岗位，面试时提问应该更专注于应聘者的动手能力、技能经验；针对管理类的岗位，可以采用无领导小组等方法，较全面系统地考察应聘者的沟通能力、协调能力、组织管理能力等素质特性。无论何种方法，都必须精心设计面试的问题。以便使最适当的人员得到最适当的职位，提高人员和岗位的和谐性。 三、 人岗匹配原理的合理运用企业招聘员工，实际上也就是企业外部人员进入企业的第一道关口。 这道关口能否把好，即能否选择合适的人员，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。日本'经营之神'松下幸之助曾说，'企业成败的关键，取决于一开始是否用对人！'为了使每一个岗位在设立初期就能聘用到合适的员工，达到人岗匹配，需要注意以下几点：1、 计划性随着企业的发展，为了实现企业的总目标和各个阶段性目标，需要对企业现今和未来的人力资源需求以及企业内、外部人力资源的供给状况进行科学预测分析，预先制订出企业的人力资源计划。预测有多少个工作岗位，哪些岗位要调整，哪些要招聘补员。不同岗位需要哪一类型的人员，明确每次职务或工作岗位的具体要求。并且根据企业环境的变化，随时调整员工结构的要求，以此保证企业在不同发展时期，随着组织结构的调整，岗位在变动，人员也相应调整，不同岗位上始终都有最合适的人员。 2、 对应性一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才。招聘时'定位'要准确，不宜把人才要求定位得脱离企业实际需求。所以，在招聘过程中，应该从企业实际出发，不是要招聘最优秀的人，而是挑选最合适的人。 3、 适应性每个企业都有各自不同的企业文化。因此，在招聘过程中，除了考察应聘人员的基本技能外，还应考察应聘人员的价值观，只有企业的需要与员工的价值观以及技能相适应时，才能做出正确的录用决策。例如：世界著名丰田公司的核心价值观之一就是品质至上，企业在招聘人员时，主要挑选那些优秀而富有责任感的应聘者。 4、 针对性由于招聘是一项繁琐而复杂的事务性工作，需要投入大量的人力、物力、财力。因而，在招聘人员的工作过程中，首先，针对招聘职位做好前期调查工作，与企业的管理者、招聘岗位的直接上级主管进行详细深入沟通，了解岗位的详细情况，区分岗位的不同特性及应聘者能力的偏向性；其次，根据招聘岗位的目标人群分布情况，选择合适的招聘渠道；最后，根据职位特性选择合适而有效的面试方法。

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