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1.如何更好地建设雇主品牌？

　　个人在三茅打卡的一个HR的总结中找到以下几点:
1、雇主品牌建设包含哪些内容？
这个概念最近几年兴起并被很多老板、媒体所关注。网络上对雇主品牌（The Employer Brand）的概念是：雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。
从以上概念可以看出，强调的主要是通过情感关系证明的企业的软实力。
2、如何才能更好地建设你企业的雇主品牌？结合企业实际，请分享你的成熟经验和想法。
实践中，个人感受是：雇主品牌一般是通过企业的社会行为和社会责任的履行被认可的，也是通过员工的体会对外所传播和宣传的好的口碑。个人认为，雇主品牌更多的源于员工对公司或雇主的个人感受的定位。因此，要做好雇主品牌建设，在企业做好对外公关、品牌打造、社会责任担当的基础上，更重点要打造良好的内部环境和谐、互相尊重的文化精神：
——完善的薪酬福利保障体系。有吸引力的薪酬福利体系不一定是薪酬水平最高的，而是相对比较完善的体系更具吸引力。例如每年固定的加薪、人性化的福利设计等；
——为员工搭建完善的职业发展通道。每名员工都比较关注自我价值的实现，而在企业最关键的就是通过公司提供的平台个人能够获得更多的更完善的职业发展机会；
——归属感的营造。个人认为，雇主品牌说到底就是归属感的打造。良好地归属感，能够吸引员工愿意主动的为团队付出，愿意主动的创新工作思路，提供新的发展建议。有了归属感，员工才会更主动的对内和对外去宣传公司的品牌。

2.怎样创立雇主品牌求解答

　　创立并保持雇主品牌形象，是在人力资源市场赢得持久性竞争优势的战略选择。
 经济全球化及互联网的发展使全球人才争夺前所未有地激烈，同时也出现了全球性技术、业务骨干的短缺，吸引、留住优秀的雇员将成为企业人力资源管理的战略目标。传统的以提高待遇为主的战略，对手易效仿，经营成本大幅攀升，难以适应全球化、网络化时代的要求，客观上决定了企业必须探索新的战略以适应新的时代。一些具有强烈吸引力的公司的经验表明：创立并保持雇主品牌形象，是在人力资源市场赢得持久性竞争优势的战略选择。
 何谓雇主品牌
 雇主品牌就是指在人力资源市场上享有较高乃至很高的知名度、美誉度、忠诚度的企业品牌。它使潜在员工愿意来企业工作，使现有员工愿意留在企业工作，是人们心目中的最佳工作地。雇主品牌从人力资源市场竞争中脱颖而出，并进而得到社会公众认可。它以优秀的文化、兴旺的事业、较好的待遇满足员工特定的精神和物质需要，以较高的知名度、美誉度创造较高的员工推荐率和偏低的人员流动率，以尽可能超过员工期望值的价值分配，给员工以惊喜，赢得员工的忠诚。雇主品牌和产品品牌、服务品牌都是企业品牌的组成部分，对企业发展起着举足轻重的作用，完整的企业品牌应是这三者的统一。
 企业人力资源管理的一切工作要以创立雇主品牌为思考的出发点。从人力资源规划、招聘、甄选、任用、培训、考核到激励，都要以创雇主品牌为中心，要把是否创立或发展、维护了雇主品牌作为衡量人力资源管理工作绩效的重要标准。要用系统的观点认识创雇主品牌工作。要求雇主品牌与产品、服务品牌有机协调、统一起来，成为企业品牌的有机组成部分，且为关键的组成部分。那么企业如何去创立一个最佳雇主品牌呢？
 培植独特的感情文化。企业要创立雇主品牌，必须特别重视感情文化的作用，着力培植感情文化，以情动人、以情引人、以情留人。具体地说包括三个主要内容：一是在企业内部营造家庭般的友善氛围。努力把企业办成职工之家，在上下级之间、平级之间营造一种互帮互助、和睦相处、互动沟通的气氛，让员工充分知晓企业的大政方针。二是尽力解除员工生活的后顾之忧。三是实行工作保障制度。如实行不解雇政策，保证法定福利，对高级经理推行金降落伞政策等等。
 进行有效的信息沟通。企业要利用各种机会与员工有效沟通。针对目前企业侧重单向沟通、话语沟通而忽略双向沟通、行为沟通的现状，企业要赢得员工对雇主品牌创立的支持，就必须着力改善沟通。从沟通方向来看，要以双向沟通为主。从沟通方式来看，要以行为沟通为主。企业及其领导者说的和做的应该一致，身教重于言教，只说不做，员工就不相信，话语沟通就不会有效果。行为沟通的核心是制订表彰与激励机制确认企业的价值标准。企业奖励什么、鼓励什么、表彰什么，都要非常明确、响亮地告诉员工，员工就会朝着那个方向去做。在进行有效的信息沟通时，要充分发挥中层管理的作用，要保持沟通信息的一致性和连贯性，要把管理层之间的沟通与一般员工沟通、网上沟通与网下沟通相结合。
 信守对雇员的承诺。长期以来，许多企业在人力资源管理活动中，出现了过度夸大企业优势、不履行劳动或聘用合同、不兑现承诺等不良行为，企业信用问题成为社会普遍关注的一个问题，许多企业开始实施信用工程。但侧重的是金融信用、消费信用、商业信用，而忽略了企业对员工的信用。想创立雇主品牌的企业绝不可忽视这一问题。一旦熟悉了现有的品牌之后，就需要对员工做出一个相应的承诺。这应该是针对现有的以及潜在的员工一个非常令人信服的员工陈述，无论这一价值陈述具有怎样的形式和细节内容，我们的研究表明，为了吸引到最好的员工，该陈述需要包括以下五个方面的内容。1、从最高层开始。这一点在亚洲地区尤为重要，因为最高管理层通常被视为榜样或偶像。在大多数的民族文化中，下属是从他们的上司那里获得对于适当行为的认识。因此，首先从最高管理层开始灌输代表一个最佳雇主的行为和态度是至关重要的。2、工作的每一天都有意义。那些最佳雇主能够在公司里创造出一种目的感，他们往往通过宣传公司的远景、使命和核心价值观，从而对员工产生一种广泛的影响力。3、我们的文化是一项经营武器。那些能够制定出将自己的文化有别于其他文化的公司，也能够利用自己的独特文化在劳动力市场中将自己区别于他人。4、我们关心你。必须存在一个强烈的关心员工的环境氛围，否则便不可能产生出最佳雇主品牌。这并不意味着公司在管理业绩差劲的员工时需要采取怜悯的态度，这种环境氛围应该使一个即使是业绩差劲的员工也感到他们受到了公平的对待。5、我们帮助你成长。尤其重要的是，特别是在亚洲，对于员工的价值陈述中需要包括一个存在于企业中的学习与发展的内容。
 卓越的员工管理方法。对最佳雇主品牌的研究表明，这些公司卓越的人员管理方法可以概括为以下几点：1、慎重的招聘。2、充分的入职培训。3、学习被视为一种经营战略。4、有效的业绩管理、回报和表彰。5、分享财富。6、建立主人翁意识。
 领导能力与社会责任。除了愿意花心思和长期投资在员工身上外，社会责任与领导能力，也是成为最佳企业雇主不可或缺的条件。而在领导能力方面，企业经营者能给员工清楚的方向，与愿意培训人才是同等重要的事。否则方向不清、无法获利，好人才终究没有舞台发挥，这项能力在不景气时尤显可贵。事实上，调查数据也显示，最佳雇主的员工对于企业经营者领导力的满意度高达87％，遥遥领先其它企业仅有的58％。因此，只要企业肯用心，赢得员工的掌声，一点也不难！

3.1、建设雇主品牌的价值与作用。 2、雇主品牌的特征及其形成的原因，结合实例分析。 3、结合人力资源管理的

　　雇主品牌的价值：
1、竞争优势的基石。企业人力资源的质量、激励水平和绩效承诺对于企业在产品市场上的竞争优势具有重要决定作用。雇主品牌是雇主与雇员之间情感关系的体现，决定了雇员在企业中的工作满意度、文化认同感和工作责任感，从而影响企业产品和服务的质量，因此，雇主品牌是企业竞争优势的基石。 
2、优秀人才的蓄水池。雇主品牌将会成为人力资源市场上的一面旗帜，吸引优秀人才前来应聘加盟，企业的人才库中英才济济，成为人才的蓄水池。 
3、减少雇佣双方适配的风险。企业在选择应聘者的时候，即使应聘者已经达到企业要求胜任的条件，对于双方而言，这种选择依然存在着双方适配的风险。但通过雇主品牌，向潜在的应聘者传递企业价值观、雇佣关系等全方位的信息，能够吸引更为认同企业的人才，屏蔽一些价值观念不一致的人才，减少双方适配的风险。 
4、标竿作用，留住核心员工。雇主品牌建设的过程中，涉及到品牌定位、与其它雇主品牌对比，品牌的标竿作用使得企业不断向市场上的最佳雇主学习、效仿，保持在人力资源市场上的品牌形象。这种标竿学习同时也推进了企业对核心员工激励和保留措施的更新和完善，品牌建设的过程是由内而外的，但是品牌标竿却是由外而内地促进了企业雇佣双方情感关系的加深。 5、财务成本优势。雇主品牌建设需要企业投入大量的人力和财力，但是这种投入也能够在其它方面给企业带来成本优势。比如：招聘成本支出减少；人才队伍更加稳定，人才的重置成本降低；薪酬成本的压力减小，声名在外的雇主品牌，可以作为求职人才选择的尺度，促使其在选择时心理上更加倾向于品牌雇主；核心人才挽留成本也具相当优势。 
6、对企业品牌的影响。雇主品牌能够增强企业品牌的无形资产，雇主品牌作为企业品牌的一部分，很多求职者往往也是雇主产品的消费者，雇主品牌效应在人力资源市场乃至产品市场上都是一个宝贵的无形资产。

4.什么是雇主品牌？

　　雇主品牌是由英国管理专家Ambler和Barrow于上世纪90年代提出的概念，雇主品牌体现为雇佣行为及与雇主联系到一起的功能、经济和利益的组合。作为雇主的形象标志，其表现为企业激励和保留现有员工以及吸引潜在员工的价值、政策和行为体系。
雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是值得期望和尊重的雇主。
它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。
雇主品牌是企业引才和留才的一种新型“营销”工具，是企业在人才市场上的新型战略，从品牌的视角“包装”雇主，用人力资源专业工具、方法提升雇佣体验，以此来提升雇主形象，赢得企业人才竞争优势。
雇主品牌将雇员在企业工作中的感受和经历与企业的目标、价值观整合到一起，这种共同的品牌经历使得企业在内部和外部都会受益。因此建立雇主品牌是推销一种关系，是企业为雇员提供良好的工作环境、薪酬体系和学习发展等利益，它的目标市场锁定于企业发展需要的人才。
雇主品牌的三个阶段：
品牌意识、品牌联系与觉察质量，此三方面内容代表了雇主品牌建立的三层阶段。从在不同环境条件下忆起品牌名称的可能性，至将品牌名称与企业印象的结合，最终形成对企业形象的总体印象与评价。
雇主品牌价值
1、提升企业竞争优势。雇主品牌是雇主与雇员之间情感关系的体现，决定了雇员在企业中的工作满意度、文化认同感和工作责任感，从而影响企业产品和服务的质量，因此，雇主品牌是提升企业竞争优势的重要工作。
2、吸引潜在的优秀人才。雇主品牌将会成为人力资源市场上的一面旗帜，吸引优秀人才前来应聘加盟，企业的人才库中英才济济，成为人才的蓄水池。
3、减少雇佣双方适配的风险。但通过雇主品牌，向潜在的应聘者传递企业价值观、雇佣关系等全方位的信息，能够吸引更为认同企业的人才，屏蔽一些价值观念不一致的人才，减少双方适配的风险。
4、降低企业人力资源开发成本。雇主品牌建设需要企业投入大量的人力和财力，但是这种投入也能够在其它方面给企业带来成本优势。比如：招聘成本支出减少；人才队伍更加稳定，人才的重置成本降低；薪酬成本的压力减小，声名在外的雇主品牌，可以作为求职人才选择的尺度，促使其在选择时心理上更加倾向于品牌雇主；核心人才挽留成本也具相当优势。
5、带来优厚的财务汇报。卓越的雇主形象和优秀的产品品牌一样，也可以给企业带来优厚的财务回报。华信惠悦在全球的“卓越雇主调查”发现，在网络经济高涨的2000年，卓越雇主的三年总体股东回报率是108%，而普通雇主的回报率是66%，接近普通雇主的2倍；到了全球经济低迷的2002年，对于卓越雇主这一数位是24%，而普通雇主是8%，卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整三倍！
来自职Q用户：美宝老师
简单的说就是用人单位外在的用人形象 来自职Q用户：张先生

5.雇主品牌的强化品牌

　　企业内任何项目展开，均需从企业定位与战略目标出发，建立雇主品牌也不例外。
·企业未来愿景、长、短期发展目标及竞争优势是什么？
·适应未来发展所需的核心能力与人才需求是什么？
·如何对人才市场进行细分并确定目标人才市场？
·如何分析现有和潜在员工的价值取向？
·如何定位和设计竞争性待遇？
·如何管理和宣传雇主品牌？ 与产品品牌一样，沟通与营销策略的制定是非常重要的，市场营销的4P原则同样可运用到雇主品牌建设上。
·企业招聘员工的标准是什么？
·员工特征与需求是什么？
·如何来吸引与激励这类员工？
雇方品牌营销对于潜在的雇员来说是树立品牌，使他们愿意到企业来工作。对于内部员工来说是在树立品牌，邀请员工参与雇主品牌的发展过程，使员工成为企业的雇主品牌代言人。 雇主品牌需深植于企业文化中，员工才能切身体会其影响力。而企业文化则需要通过信念与价值观的培养实现长期和全方位的建设。只有那些与企业品牌形象相辅相成的行为、经验、信念和价值观，才能为员工接受与认同。
雇主品牌战略是企业为贯彻、实施和支持总体战略与经营单位战略而在人力资源领域制定的职能部门战略。雇主品牌战略使人才和企业间产生强大的亲和力，使企业在雇员市场上持久地获得知名度和美誉度，保证企业内部较高的员工满意度、较低的流失率，吸引优秀人才的不断涌入，使企业的人力资源得到有效保障。

6.如何建立公司的雇主品牌?

　　雇主品牌建设既是一种人力资源策略，又是一种营销手段，招聘体系中雇主品牌的建设可以从以下四个方面进行：
　　1、信息发布阶段：
　　信息发布主要是各大招聘网站的招聘信息，富有吸引力的企业信息和职位信息可以快速地抓住求职者眼球。
　　2、应聘者体验阶段：
　　应聘者从接到面试电话的那一刻起，对企业最直观的体验感就开始了。一般企业HR的操作包含几个步骤：电话邀约，面试安排，薪酬谈判，新员工录用。
　　3、面试反馈阶段：
　　面试结束后，很多HR认为针对个人的招聘流程已经趋于尾声，其实不然，面试后保留应聘者的微信，及时给予面试结果的反馈和后续流程的跟进，有助于避免潜在合格应聘者流失，提高应聘者对企业的忠诚度，在企业微信中，发布体现企业优势的文字和图片信息。
　　4、全面调研阶段：
　　通过调研入职员工，拒签员工，内部核心员工等群体，确定目标人才的关键需求，发掘公司作为雇主独特的人才价值主张，打造“快乐工作，共同成长”的核心竞争力，是企业作为雇主要走的可持续发展的道路。
　　雇主品牌简介：
　　雇主品牌将雇员在企业工作中的感受和经历与企业的目标、价值观整合到一起，这种共同的品牌经历使得企业在内部和外部都会受益。因此建立雇主品牌是推销一种关系，是企业为雇员提供良好的工作环境、薪酬体系和学习发展等利益，它的目标市场锁定于企业发展需要的人才。

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