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1.如何做个成熟的管理者

　　（一）订适当的目标 
每一个成熟管理者都有有一个具体的目标，并且愿意为目标努力，这个目标不能订得太高而达不到，它必需适度的激励，同时成熟的管理者知道完成任何事情都要付出代价，不可能无中生有。成熟的管理者也明白资源是有限的，资金、人力、时间等各种资源一定得依照相馆完成目标的先后次序分配好。 
（二）足够的自信 
一个成熟的管理者能接受决策，采取行动实行的责任，他不能故意将困难决策拖到最后才做，也不能请上司代做。从经验中得知，管理者往往不能等所有事情都清楚时再做决策，他通常得在资料情报不足的班干部做决定，所以管理者的经验和判断力也是很重要的。成塾 管理者对自己做决策和实行能力必需有足够的信心，寄存器怕犯错的管理者拖延而迟迟不做决定，这会引起更严重的后果。一个成熟的管理者并不是一个完美主义者，他会在最佳方法和现实环境二者之间取得妥协，因为往往最佳方法是无法实行的。 
（三）从别人取得帮助 
管理者是透过别人而使工作完成的人，所以一个成熟的管理者必需能接受别人的帮助。授权可被定义为委托权力和责任给他人，所有有关管理的书都有说管理者应授权给下属，但是许多管理者认为授权是很难做到的事情，人了是怕别人做的没有自己做的好，一个成熟的管理者就知道自己并不能做全部事情，所以能谦虚的接受别人帮助，同时适当的表达他对别人帮助的感谢。 
（四）激励与控制 
一个成熟的管理者必需懂得如何激励和控制自己，有时候甚至要强迫自己去做困难。不愉快但必需去做的事，小孩子做事喜欢别人奖励，成人就必需学习在奖励较少的环境中完成工作，多数成人都是靠自我激励来完成工作，控制自己的脾气是对管理者的一种挑战，幼稚气常会造成无理性的行为而导致人际关系的破裂，一个容易发脾气的管理者，最先学习的应该是控制自己的脾气。 
（五）利用时间 
时间是有限的资源，一个成熟的管理者必需谨慎的分配时间于他所希望完成的计划中，往往在做某个号召时会牺牲完成另一件事的机会，最节省时间的办法就是不去做那些不需要完成的事，成熟的管理者能够区分紧急的事和重要的事，因为紧急有事不见得是重要的事，而重要的事又不见得会是紧争的事。 
一个管理者只应该做在他权力范围内的事枣计划、组织、指挥、控制和沟通意见，其他的活动可以授权给下属做，成熟的管理者有用不着浪费时间在假造借口，参加无意义的争论和详察细审下属的工作上，他很清楚自己和别人一样都只有24小时可有我以只做他真正想做也应该做的事。

2.管理者有哪些个人成长经历

　　迟铁峰的一段话说要成为一个成功的管理者，要花50%以上的精力管理好自己。一个管理不了自己的人，如何管理别人？
 对自己够狠，是管理自己的心态！
 人之初，性本懒，让自己停留在舒适区，是人的本性；磨灭斗志的最“好”方法，就是让自己保持最舒服、最喜欢的感觉。
 上司注重自己的承诺，下属如何敢信口开河说不负责任的话、做不负责任的事？
 一个不需要别人管理的人，一定成为管理别人的人！
 作为领导者，一个人必须具有表达清楚准确的自信，确信组织中的每一个人都能理解事业的目标。 
 在任何情况下，责任都有一个定量，任何一方如果承担过多的责任，另一方就会相应地减少承担等量责任。 
 管理的艺术在于沟通的技巧和真诚。 
 管理是一种严肃的爱。 
 管理就是让别人完成事情。 
 黑猫，白猫，能抓老鼠的就是好猫。 
 质量即免费。
 优秀的管理者不会让员工觉得他在管人。 
 先做人，再做事。 
 管理就是追求一种调和。 
 最优秀的人才是免费的。 
 管理就是两件事，一是资源优化组合；二是做区域轮廓，环境培养。就是老毛说的：管理就是两件事，一是出主意，二是用人，好的管理者是二者的集合。 
 人有多大胆，地有多大产。 
 君视臣如草芥，臣视君如寇仇。以人为本。 
 上之所好，下必随之。 
 从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线。 管理就是让大家知道你的规划，理解你的规划，理解你的实施计划和要求，同时让利益联系你我他。 
 管理=勤奋+智慧+知识+心理学。 
 管理就是更有效的利用资源。 
 管理=管人+理事 
 管理追求的是：无为而治，大智若愚。 
 好的管理者就是要组织离了你照样转！ 
 管理是一种严肃的爱，培训是最好的福利！
 要领导好别人，首先要领导好自己。
 己所不欲，勿施与人。
 没有规矩不成方圆。 
 要做就做最好的！ 
 高层管理者：做正确的事；中层管理者：正确的做事；执行层人员：把事做正确。 
 管理就是激发人的潜能，以赢取目标。 
 易之思之。 
 把自己当成别人，把别人当成自己；把自己当成自己，把别人当成别人。 
 己所不欲，勿施于人；己所欲，亦慎施于人。 
 计划、组织、指挥、协调、控制。
 管理的精髓：把复杂的事简单化。 
 管理的重心是管人，用人。只有先学会很好地欣赏别人，才会很好地用人 
 管理：关注并修正行为，影响并引导人生。
 从办公桌上看到的世界是可怕的。 
 做不好事情不是事情的原因而是人的问题！
 做人就不要做事，做事就不要做人！性格决定命运，气量影响格局。
 沟通、协作、勤理；利润第一。
 管理的最高境界就是利润的最大化！ 
 管理的基础就是人力资源的管理，中国有句俗话：不怕没好事，就怕没好人，如何识人用人，我想都是每位管理者常思考的问题吧！
 任何事情处于顺其自然态度，得到的自然而然到来，得不到的勉强也无用。 
 夫为治有体，上下不可相侵！ 一切从沟通开始……
 管理的最高目标是社会价值最大化。 
 谦和的态度，常会使别人难以拒绝你的要求，这也是一个人无往不胜的要诀。赏识导致成功，抱怨导致失败。 
 无论一个人表面多么强大，内心都是脆弱的！ 
 人性中最本质的需求就是渴望得到尊重和欣赏，就精神生命而言，每个孩子仿佛都是为得到赏识而来到人间的。 
 管理没有真理！ 
 管理是科学，领导是艺术！ 
 沟通是一切成功的源泉！ 
 管理就是沟通沟通再沟通 
 先管住，再理顺！主要是管人——给人以足够的认可(面子)，自主发挥潜力。 
 用做人的准则做事，用做事的结果看人。
 先做文化，再做管理。 
 做了泥鳅就不要怕被稀泥糊了眼睛。 
 管理从思想上来说是哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上来说是艺术的。
 证明鸡蛋是否变味了，大可不必把它吃完。
 假若你吃了个鸡蛋觉得不错，何必认识那个下蛋的鸡妈妈呢？ 
 勿以善小而不为，勿以恶小而为之。
 千里之堤溃于蚁穴，小孔里看大千世界。
 选才的三大忌：论资排辈、只看文凭不看水平、认人唯亲。 
 只有傻瓜才会千方百计去讨好所有的人。
 办任何事情都犹豫不决的人是不能办好任何事情的。 
 任何改正都是进步。 
 管理无定式，事事皆学问！ 
任何改正都是进步。 
 管理无定式，事事皆学问！ 
 给你一百万，一百个人，你能创造资产和效益，你就算有能力。 
 管理的真谛在于不管理！无剑胜有剑。
 兵随将转，无不可用之才。作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。 
 管理就是用合适的方法管人管事。 
 作为管理者你必须明白，你的决策不可以建立在个人好恶和兴趣的基础上。 
 关键在于你是用人成事，还是自己为之！
 管理的关键：要有良好的执行力！ 
 一分钟经理的精髓是：一分钟目标、一分钟表扬、一分钟惩戒 
 我爱你们，但不要以为真的一样。 
 管理就是让一句话变成一百万！ 
 一切皆随缘！ 
 革命领袖说：存在就是合理！ 
 管理在于充分而有效的利用资源。 
 搞好管理，硬性权力和软性权力缺一不可，积极，热情，用心，学习

3.如何成为一名好的管理者？

　　成为一名优秀的中层管理者需要不断努力提高自身管理素养。企业中层管理者要随着企业成长而一起成长，这始终是企业人力资源管理核心问题之一。要与企业一起成长，一定要提高自身修养。以身作则，这对于管理权威树立十分必要的。其次是修正自身个性，每个人带着不同经历、个性、学历来到企业，第一要学会适应，要融入企业运行轨道。管理者个性要随着企业发展，企业文化建设而有所改变，甚至重新塑造，而不是随心所欲。随着企业的发展，企业的沟通协调和管理的难度都会不断的增加，要求企业中层管理者逐渐的从*常具体事务中抽身出来，更加专注于计划、实施、沟通、协调、监督、落实、反馈等更多管理性工作。要求中层管理者不断调整工作方向和工作思路，要更多的掌握和运用先进的管理理念和管理手段，管理好自己的部门和下属，不断提升部门和下属业绩，从而提升整个企业的业绩，以推动企业持续发展。 
 （一）中层管理者如何管理好自己： 
 企业中层管理者管理好自己主要包括三个方面的内容： 
 1、管理者必须清楚的定位自己的角色，端正心态，提升能力，采用不同的管理行为 
 2、管理者要不断提高自己的时间管理能力，提升自己的工作效率，做最重要的事 
 3、管理者要不断的提高对自我的认知能力，不断的完善自己 
 
　　
　　 （二）中层管理者如何管理好下属： 
 企业中层管理者管理好下属主要包括四个方面的内容： 
 1、正确有效的运用目标管理，顺利达成部门和下属目标 
 2、真正掌握绩效管理工具，提升部门和下属绩效 
 3、科学合理运用激励手段，做好员工的个人管理 
 4、领悟先进团队管理理念，恰当运用团队管理技巧，带领部门和下属持续前进

4.如何成为一个成功的管理者

　　如何成为一名优秀的管理者呢？
第一：培养令人折服的领导风范。领导本质是侧重与人的因素及人与人之间的相互作用，是具有指挥、激励、沟通、协调的作用，领导者所具有品德素质，文化素质、智能素质、业务素质、身体和心理健康，领导实际上是一种对他人的影响力。这种影响力才能适时推动改革，不断适应新的环境变化，使企业立于不败之地。
第二：掌握高超的领导艺术。(1)有技术技能，特别是第一线管理人员，技术技能尤为重要。第一线管理人员大部分大部分时间都是从事训练下属人员或回答下属人员的有关具体工作反面的问题。(2) 人际技能。一个管理者的大部分时间和活动都是与人打交道的；对外要与有关的组织和人员进行联系，接触，对内要联系下属，了解下属，协调下属，还要善于激励诱导下属人员的积极性。(3) 概念技能，作为一个管理者需要快速敏捷地从混乱而复杂的环境中辨清各种因素的相互联系，能抓住问题的实质，并根据形势和问题果断地做出正确的决策。概念技能包括：对复杂的环境和管理问题的观察、分析能力，对全局性的、战略性的、长远性的重大问题处理与决断的能力；对突发性紧急处境的应变能力等。
 第三：懂得激发员工的工作潜能。一个有效的管理者，必须掌握激励的理论 、技巧，对员工进行激励，才能实现组织目标。激励是“需要——欲望——满足”的连锁过程。作为一名管理者，要弄清楚有哪些因素可以激励员工，然后才能有针对性地采取一些技巧。比如：金钱，金钱不是万能的，但作为一种激励因素也是不能忽视的。金钱对于那些要养家糊口的人来说是至关重要的，而对企业来说用工资吸引员工，这也是有效的激励因素。除了金钱，还要有竞争和荣誉。激励都是为了更好的发挥员工的积极性，并增加工作的挑战性，从而使员工更加重视和热衷于自己的工作，达到激励的目的。
第四：懂得组织团队。组织是人们为达到个人或共同目标，就必须合作。组织工作是管理的一项重要的职能，任何计划和决策都必须依靠一系列的组织活动来实施落实，只有做好组织工作，才能决策方案得以顺利实施，才能保证计划目标的实现。一个有组织的人，这人是非常受重用的。要懂得各种组织形式，但没有绝对的优劣之分，不同环境，不同企业，不同管理者，都要根据实际情况选用其中某种最合适的组织形式，要有随机应变的能力，进行具体问题具体分析。
第五：弄做出明智的决策。决策是为了解某个问题，为达到一定目标而采取的决断行为。无论自己的任何决策，都必须根据一定的目标来做出，具有可行性、选择性、满意性、过程性和动态性。拥有了决策做什么事都会减短时间，效率快，够明确。
第六：凡事都需要有计划。计划是管理的基本职能之一。计划是管理的一项重要职能，它不仅是管理活动的依据，也是组织合理分配资源的手段，还是组织降低风险、掌握主动及实施控制的依据。自己有了计划，才会有想法，知道自己在干什么，怎样去做，明确为什么做，明确谁去做。在什么的地点做，在什么时间做，采用什么方法和手段做。
第七：重视实践。成功的管理者不可能是天生的。承认一个人的天赋在成长过程中的作用，但是更强调教育和实践的作用。在学校里接受教育，学习各种知识，打好基础。走上工作岗位后，再回学校深造。因此，接受教育是成长过程中不可缺少的，实践是成长的关键。
 成为一个优秀的管理者是每个管理者的目标。作为一名优秀的管理者不仅仅要能激发他人跟随你一起工作，以取得共同目标，而且能创立一种机会和成长并存的环境。这种环境下，每个人都想抓住机遇，做出显著业绩。制订一套详细的法则制度和按劳分配方案，适当的竞争，可以使得员工更有积极性、创造性。

5.新手管理者快速成长，有哪些建议？

　　新手管理者想要快速成长，就要记住这三个关键词：管目标、转换角色、学会用工具！接下来，让我们简单解释一下为什么这三个关键词很重要。
　　管目标：作为新手管理者，首先要了解什么是管理。管理就是如何有效地实现目标！没有目标就没有管理。所以，新手管理者要搞清楚公司的目标是什么，部门的目标是什么，自己的目标是什么，团队每个人的目标是什么。如果目标之间存在冲突和问题，就要找出原因，如何调整目标，新的目标应该是什么。特别提醒的是，很多人被误导，以为管理就是管人管事，这是一种肤浅的说法。很容易误导人把管理者变成狭隘的控制者，虽然管理也有控制的功能。但是如果你把管理理解为：管理是帮助人们把事情做得正确和好，从而更有效地实现他们的目标。那么，即使你是新手管理者，你也会朝着正确的方向成长。
　　因此，学会如何正确设定目标，分解目标以及实现目标的途径、对策和措施，掌握一套实现目标的系统化管理体系是非常重要的。
　　转换角色：多新手管理者在担任经理之前，很少有人会告诉他们如何转换经理的角色。比如，以下四个角色的转换一定要明确：第一，不要做扩音器，而要做变压器；第二，不要当伞，而是放大镜；第三，不要做啄木鸟，要做催化剂；第四，不要做小媳妇，要做小诸葛。
　　学会用工具：该工具包括管理工具和社交媒体工具。管理工具，包括管理沟通的工具，比如如何沟通，如何倾听，如何使用你的肢体语言。包括团队会议工具，例如如何开会、如何制定会议规则以及如何提高会议效率。包括时间管理工具，例如时间管理的四象限划分方法。包括目标设定工具、SMART原则等……社交媒体工具，即微信朋友圈、微信群等。如何利用这些工具更好地与人沟通，扩大自己作为管理者或企业品牌的影响力，是管理者的责任，也是必不可少的个人素养。
　　能够落实以上三点并做出成绩，一新手管理者很快就会晋升为中层干部，甚至有机会成为高层领导——前提是他还具备建立人际关系的能力和前瞻性的战略能力。

6.如何成为一名优秀的管理者？

　　这年头，做员工难，做个中间管理层，更难。
　　那墨是我的好朋友，在国企做中级管理者做了将近7年，用她的话说“我从底层一步步爬上来，因为表现出色，能吃苦负责，某一天幸运之神眷顾了我，名片上印上了金光闪闪的经理二字。”
　　她说，其实没有想象中那么光鲜，一方面应付自己的上司、大老板，另一方面还需要管理好自己下属们，哪个情绪不高了，哪个效率低、总迟到了，哪个准备跳槽了……总之，有时候焦头烂额，顾前顾不了后，她觉得远不如做一个员工来得更随意、省心。
　　成长总是痛苦的，一辈子也不可能总做员工。
　　所以，很多中间管理者，尽管自己已经晋升到了一定层次，但是依旧处在“技术专家”层面，大小事自己揽过来，依然保持着“员工”心态，而不是管理者身份，自己干趴下累死，下面的员工却无所事事，久而久之，员工的价值性、成就感体现不出来，还说你是一个最糟糕的上司。
　　甚至，有的员工无所事事也就罢了，大把的时间又琢磨着工资赢不来，所以就会流传那句话“老板让员工吃亏，员工就让客户吃亏，客户就让老板吃亏。一切都在链条中，谁也别觉得谁聪明。”
　　这就是今天职场最残酷的写照。谁都累，谁都觉得付出很多，回报太少，内心一个个都很委屈，为什么？
　　今天，我只从中间管理层这个角色来指出问题，解决问题。
　　虽不能一夜之间让你成为人人爱戴的经理，但我觉得这些举措，如果始终如一地加以运用，那么你就有望将你的领导发挥出来，并能看到员工的敬业程度发生重大改观。
　　
　　/ 01 / 优秀管理者，都得会传递“微讯息”的能
　　每一个人的职业生涯中，都会遇到形形色色的上司，那些“经理们”的问题就出现了：
　　比如，有一种上司，你走进他的办公室，他会抬头往上看，与你的眼神接触，微笑欢迎你，跟你打招呼，认真聆听你要说的话。
　　也有一种上司，几乎不会承认你的存在。他会瞄你一眼，马上低头继续办公，在你说话的时候一直盯着他的计算机，或看着他的手表，然后指着桌上某个角落说，“文件放下就行。”
　　还有一种上司，开会总让你觉得很闷，甚至还会让你很焦虑、痛苦，有次会员群一个朋友跟我讲，“轮到我讲话的时候，经理似乎只针对我发出某种特殊的表情，某种看起来毫无兴趣的空洞表情、疲乏而缓慢的眨眼，不像他给其它同事的反应，我的发言并没有得到了解的点头……他似乎非常关心现在几点，他到底在想什么？午餐约会吗？……他对我的报告缺乏注意，是故意忽视我的工作，还是有什么其它原因呢？我实在搞不懂。”
　　别以为这些只是主管与部属互动的小细节，影响不大。千万不要低估“小细节的威力”，因为职场沟通上，有许多“超越语言以外”的细微线索，会透露出说话者心里真正的想法和感受。
　　曾经看过一本书，讲得就是人际沟通的微妙线索，被称为“微讯息”（micro-messages），主要是通过脸部表情、语气、手势、字词的选择、眼神接触、问题、互动程度这些方式来传递出来。
　　于此指出，“没有说出口的沟通”对人的影响，如反驳的手势、身体倾向或远离某个正在说话的人传递，也可以反映在说话者的语气上。
　　有人估计，一般人每天平均接收到两千至四千个微讯息，它们看起来并不重要，似乎不值得讨论，但影响非同小可，对职场沟通来说，尤其重大。
　　负面的微讯息（空洞的眼神、回避的注视、会议里轻视的耸肩、在你讲话时忙着看他的电子邮件或讲手机）会暗地破坏员工的自信，导致他或她再三猜测每个决定，渐渐地，员工会不想再有所贡献，只想把交代的事情做完就好。
　　而正面的微讯息，则可以提高员工的投入，并对公司的收益表现带来更好的影响。也许只是在员工进来时，抬头微笑、员工说话时专注看着他，或者在向别人介绍你的团队成员时，让每个成员都感觉受到平等与尊重，没有厚此薄彼等─看来再简单不过的小动作，却能对员工产生莫大的作用。
　　专家指出，“微讯息会塑造每一种关系，不是破坏某一种关系，就是打造更好的工作关系。”所以，称为优秀的领导者，就需要掌握有效传递微讯息的能力，来激发下属的自尊、承诺、忠诚、信任和尊重。
　　
　　/ 02 / 明确树立自己的期望，主动征询下属意见
　　如果每个月能抽出时间，主动找下属去约谈，是一件非常有效的管理方法。
　　在约谈的过程中，第一，明确告诉作为管理者，你对他们的期望，从而帮助他们理解你所考虑的事情乃是重中之重。
　　约谈时，为每个员工列出他们在工作中三项最重要的职能，向他们解释，这些并不是他们全部的工作职责所在，但他们业绩的好坏取决于这“三项最重要的职能”。
　　同时，多征询下属的意见，鼓励他们提问，并在必要时阐明自己的期望。
　　随后，讨论他们在这三项职能中的表现，告诉他们你的看法。首先要表扬做得好的地方，感谢他们的所做的努力。如果工作有待改进，给予他们些许指导，告诉他们改进的具体做法。再次对他们表示感谢，并让他们知道“如果你对首要职能有疑问的话，可以随时来找我。”
　　这个也是我在职场上多年觉得特别有效的方法之一。如果你之前从来都没有与员工开展过类似对话，那么请你抓紧时间。你可能会发现，员工的表现更符合你的愿望，而且他们也变得更加自信。他们正逐渐变得更加敬业。
　　
　　/ 03/  学会做教练，有建设性地响应不同意见
　　每一个员工，都希望在职场都能适逢伯乐，遇到好的教练、引路人。
　　在找用工约谈去明确阐明你对员工的期望时，其实，你已经迈出了成为一个好教练的第一步。
　　如今，你的手下已经知道了你的期望，那么作为教练，有件事你应该注意：在他们表现出色的时候予以表扬，千万不要吝啬。
　　当大家在各尽其职时，教练应把80%的反馈间放在肯定员工出色表现的方面，而且每天给予他们积极具体的反馈。
　　你可以这样做：“张明啊，我很欣赏你在会上讨论那个问题的方式。你能做到这一点真是难能可贵，但是我希望你能多做这样的事。你一针见血地指出了问题，告诉我们为什么会出现这样的问题，而且还提出了一些改进的看法。你采取的方式很恰当，也很专业。今后请继续发扬。”
　　一旦发现这种值得称道的行为，尽可能地立即给予这种指导性评价。
　　而且，如果情况允许的话，你可以在公共场合下予以表扬。假以时日，大家都会更加明确地了解你的期望，而且，随着员工因出色的表现而受到表扬，他们会为自己感到骄傲，同时变得更加敬业，因为成就感满足了员工满血投入工作的动力。
　　当你看见需要纠正的行为时，也请尽快提出意见，但是要在私下里进行。请始终维护员工的尊严，指导并不是滥用权力，也不是让员工感到自卑或羞耻。
　　尽管你的上司或者你的经历中，曾经有人这样做的，但建议你不要重复这种低素质领导所犯的错误！你只需坚定、礼貌地告诉他们你的具体期望。
　　比如：“王主管，我注意到你今天下午对你们经理大吼大叫。的确，她有不足之处，但是这并不是培养员工的合理方式。你应该礼貌、具体地告诉她错在哪里，然后告诉她你的期望，就像我现在跟你讨论这件事一样。”
　　然后，让他重复一遍他对你新期望的理解，如果必要的话，再跟他说明一遍。之后向他表示感谢，让他觉得这不是“批斗”，而仅仅是一个具有指导性的成年人之间的对话。
　　最后，表示支持，比如说“王主管，如果你在培养员工方面需要更多的建议，我愿意随时提供帮助。我是公司的总监，也是你的领导，我很在意你的成长，我也希望帮助你获得成功。”
　　当然，给予指导要比简单地给予反馈复杂得多。
　　但是你应该意识到，员工希望得到深层次的反馈(正面和负面的都需要)。一旦你开始花时间表达你的关心、同时具体地告诉员工们应该怎么做，你便真正踏上了成为一名高效、受人爱戴的教练的旅途。
　　/ 04/ 学会赞美，赞扬他人的想法
　　要想成为一名充满魅力的教练，除了上面的指导外，你80%的评价便是用来巩固你所“捕捉到”的员工身上的闪光点，这也是我再次强调“表扬的力量”。
　　因为这是在机构中培养敬业精神最重要的方式之一。
　　我们并不提倡“月度最佳员工”这种老掉牙的、几乎没人信的表扬方式。
　　我们指的是寻找合适的机会在公共场合表扬员工，这也将凸显你对员工的主要期望。可以在每周的例会上表扬；每个月带着你的团队聚餐啊、户外游玩一天，然后在每个人身上找出一些亮点加以公开肯定。
　　如果你一直在给予员工积极的反馈，你就不会不知道从何说起。记住：通过这样做，你便树立了一个公开的榜样，即如何在公司中担任经理。员工会谨记这个讯息，而且这必将改变员工看待工作环境的态度。
　　/ 05/ 跟进员工重大工作节点，进展评估
　　我以往再过的单位，都有正式的“绩效管理”流程。在很多企业，“年度”绩效评估是一个令经理们倍感头疼的职责。
　　而且，如果你一年只对员工开展一次绩效评估，那么你就不是一个真正高效、受人爱戴的经理。
　　如果你树立了明确的期望，同时持续不断地给予员工反馈，那么你就能坦然地面对年度评估。只有那些藏着问题不说、发现员工闪光点时不及时表扬的经理才会对“年度”评估叫苦连天。
　　除了每天及时的指导性反馈之外，经理们应每4-6周单独约谈员工一次，讨论他们的业绩，问问他们如何看待当前的工作进展，并与他们分享你对他们工作的看法。
　　然后，在合适的时候，指导他们如何改进，肯定他们所取得的成就。一个真正关心下属的领导，才会更长久的赢得团队的心，才会走得更长远。
　　/ 06/  建立私人的链接关系
　　上面说过，有事没事的时候，多跟自己带领团队成员做一些小互动，聚餐、户外拓展、组团观摩、茶话会、头脑风暴等方式，其实都提供了非常不错的私人关系链接平台。
　　相对休闲、放松的环境，远比办公司严肃的场合更容易走进下属们的内心。
　　比如聊聊家庭，房子车子是永恒的话题，询问一下有孩子的下属，孩子们在学校的表现如何，有什么心得。
　　在这个期间，是领导与下属敞开心扉真诚的来交流，是朋友关系，而不是上下级关系。这样做的目标，一是让下属深刻了解了你，你也是常人，也有无奈，让下属从内心更理解你，同时，让下属们感觉他们跟你是站在同一个社交圈内，更能建立起对你的承诺与忠诚。
　　这种简单而隐含的行为，就是优秀领导能力的表现，我特别深有感触，曾经我的老板也这样启发过我，他说“你在交谈中，传达的每一个微讯息，都能潜移默化的让下属成为你最大支持者之一，你指派的每一件任务，下属也会兴奋地承担。”
　　/ 07/  为下属提升学习与成长平台
　　还记得你第一天入职，初来乍到、渴望学习和进步的时光吗？当时有人帮你吗，还是你自己一个人孤军奋战？你曾接触过让你突飞猛进的培训吗？还是你被迫独自在深水区里苦苦挣扎？
　　我自己在职业生涯中，接触过最基础的培训，但更多的是同事的帮助，加上自己的领悟，利用业余时间多方位拓展学习。其实也是很无助的。
　　所以，我现在特别希望作为领导者，如果你能为你的下属提供一个成长、学习的计划，一个更好提升自我的平台，他们一定会从内心感激你，并且追随你，成就你，当然也是成就了彼此。
　　所以，作为管理层，不妨抽出时间问问下属这些问题：“为了更好地开展工作，你都得学些什么东西？在现阶段的职业生涯中，你想要获得什么样的培训？你有什么样的职业成长目标？你的实施计划是什么？你希望公司高层为你提供哪些帮助？”
　　然后,针对这些问题反馈，你给他们提供培训机会或者成长机会，或者发挥每个人优势进行团队内培训。
　　甚至可能的话，跨部门领导者相互去给下属们做培训，不仅锻炼领导者的组织能力、表现能力、演讲能力，更是对知识系统的复盘与深化，而且每个员工都能学到专业服务的新领域，相信无论每个员工都会很感激的。
　　当然，公司HR部也会组织大大小小的培训，甚至外训，但是在团队内部，作为管理者能带动成员，做到培训活动的趣味性、有效性和参与感，是作为下属职业生涯成长中最渴望的事。
　　在《老板真的说可以吗？》一书中，他提供了十种锻炼“上司讯号”的基本方法，鼓励领导者善用这些要领，比如主动征求意见、建立私人的连结关系、不断问问题、赞扬他人的想法、沟通时注意你的脸部表情、积极聆听所有人说话、吸引其它人参与、注意私下的打招呼方式、有建设性地响应不同意见、不要太常打断别人等，任何一个领导者如果想做得更好，就需要将心比心，关注员工的成长，也关注员工希望获得肯定的心理需求。
　　同时，知人善用，发挥每一个员工的优势，为员工的职业生涯路径建设做出有建设性的指导，帮助员工获得成功，大声告诉员工“我是你的上司，我更希望你发展得更好”。
　　今天的领导者们，千万别再抱怨员工们不够敬业、不够上进、不够负责，我们值得花时间去琢磨一下自己的管理方式是不是出了问题？
　　谁也不可能一上来就是一个优秀的经理，职场老司机是需要修炼的，就像学习一项新技能一样，一开始可能会比较笨拙，然而，假以时日，你将自然而然地成为一位受人爱戴的经理。
　　而且，你会因为你看到的成果而倍受鼓舞，因为员工逐渐真正相信，你的心里想着他们的最终利益。
　　永远不要害怕使用文中所提到的“软技巧”。在我看来，“软技巧是可以用来打磨钻石的”。记住，机构是由人组成的，而且，企业只有在意识到人力因素的作用之后才能发挥出真正的潜力。
　　希望以上，能给你带来更大启迪与帮助！
　　职业规划、转行咨询、向上管理，就上第一职场网，欢迎关注我，关注微信公众号第一职场网(ID：career-001)

以上就是关于「管理者是如何成长的」的全部内容，本文讲解到这里啦，希望对大家有所帮助。如果你还想了解更多这方面的信息，记得收藏关注本站~

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