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1.如何充分调动自己的积极性

　　充分调动广大人民群众的积极性，是我们嘴边常提的话语。的确，群众就是智慧，群众就是力量，离开群众就失去一切。在我们消防部队也是一样，要充分调动广大官兵的积极性，才能确保以“防火、灭火”为中心的各项任务的完成。所以我觉得我们的领导干部一个重要职责就是要尊重、关心和组织我们的干部、战士，充分调动全体官兵的积极性。
 调动官兵的积极性，最重要的一点就是要注重调动我们自己的积极性。古人说：“正人者先正己”，“己所不欲，无施于人”。现在我们消防部队中存在一些常见的现象，有些人调动别人的积极性时说的头头是道，要严格按照部对的条令条例和各项规章制度办事，简直就是演说家。而轮到自己头上的时候，除了说大话，讲自己过去辉煌的历史，办私事，说笑话，干什么都没有积极性。特别是做那些具体工作时，难的问题的时候，能推则退，能拖则拖。有的甚至把“做官”作为发号施令，作为一种享受。说别人时候嘴巴功能特别发达，轮到自己头上就不发达啦。调动官兵的积极性的时候，要首先调动自己的积极性，是一种行之有效的工作方法。我们常说的两句俗语“火车跑得快，全靠车头带”，在我们的消防部队中，有时存在“兵看士官，士官看干部，干部看干部”的现象，这些人不履行自己的工作职责，互相攀比。但从一个侧面反映，我们的干部必须要以条令条例和部队的各项规章制度来规范自己的言行举止，这更说明强烈的事业心、责任心、饱满的工作热情和求真务实的工作作风有多么重要。现在很多人多说工作难做，干部难当，官难当。不好做，不好当是正常的，因为我们的社会在进步，经济在发展，科学在不断前进，新情况，新问题的不断出现，不学业务，不学政治、科学和文化知识，只知道耍嘴皮子，只会摆样子，工作自然难做，干部自然难当，官当然难当。
 现在，有些干部战士的情绪经常处于低迷状态，其主要原因还是我们老一辈无产阶级革命家陈云同志早年所说的，就是“这些人起初干革命，以后是革命加做官，后来是官越做越大，味道越来越大，有些人就是想做官不想革命了，把革命忘光了”。他们对个人的仕途、利益大计较，一次晋升的机会没有抓住，一次好处没有得到，都会严重挫伤自己的工作情绪，心灰意冷半年。这样的追求，这样的胸怀，其工作积极性不时冷时热吗？
 在很多情况下，战士也并不是要求领导干部与战士一样干，他们想看到的是领导干部总在为党的事业着想，总在为官兵的利益着想，总是千方百计的为官兵办实事、服好务，为党和消防的事业有一股蓬勃朝气、昂扬锐气和浩然正气起到带头作用。如果能保持这样一种精神状态，群众不会不满意，官兵不会不服从。反之，做事没有长远打算，不替群众和官兵的利益着想，满足于不出问题，满足于上面看着没意见，满足于个人利益不受影响，混过一阵子而后调个高一级的职务，然后拍拍屁股就走人。这样一种疲软的精神状态，官兵怎么能够信服？他们不信服你，工作的积极性又从何谈起？
 总之，在完成上级命令和指示以及领导交给的各项任务时，必须充分调动自己的积极性，才能保证政令和警令的畅通，确保以防火、灭火为中心的各项任务的圆满完成，为社会和经济发展作出积极的贡献。

2.如何调动自己的积极性？

　　我说实话,我现在上的就是职高.自己很少给过自己很多压力,家里也很少,我没你那天赋.从一开始就没想过要上高中,中考成绩是400多我就已经很知足了.你现在一小孩想的到真多.把自己说的那么天才那就表现出来啊.懒 不是什么理由,除非你懒得连中考都懒得考了.你也就不用写这些东西了.你要有本事就天天上课睡觉到考试的时候也能考过去.如果你要真有那能耐. 
你现在要是真觉得上职高是毁了自己就别把懒挂在嘴边上当理由.如果你要是瞧不起上职高的那就拿出你的本事来高上高中.你有在这写自己懒得功夫还不如去干点别的. 
我那时英语也很差,经常6,7点才被老师放走.可我那时就是为了和老师较劲,就是想气气她,结果英语一下就进步了很多.单词随口就能背下来.连我同学都很惊讶.可到晚上我就是不走,就是想证明自己没她想的那么差. 
我都怀疑你自己是不是觉得自己太天才了???? 
孩子,没几个人是爱读书的.别一天到晚的说自己 懒 了. 
如果你给自己太多的压力就放松些.多玩玩游戏.上上网.听听音乐.没什么.把自己的时间大概的安排下.如果你想白天放松.那你在学校大可不必去认真听讲,如果你真的那么聪明,可以自己回家后自己复习.如果你办不到.那我告诉你,所有的知识都是一点一滴积累的,上课好好听,在学校尽可能的写完作业,那你回家之后大可不必再去复习.尽情地放松.相信自己.对自己有信心.还可以去帮助别的同学.记住.不管他们是怎么想的,在你帮助他们的同时也是对自己的一次测验.告诉你个很自私的想法,你现在帮他们也是帮自己,不管他们到底有没有学进去,你的以后肯定没问题了.在考试的时候谁也帮不了谁.

3.如何调动人的积极性

　　对人的各种看法决定了调动人的积极性的各种模式。人究竟是理性的还是感情的？根据理性观点，人的行为被看成是合乎理性的。他们系统的搜集和评价各种资料，对各种可供抉择的方案进行客观分析，然后在此基础上做出决策。具有这种观点的主管人员便可能尽力在理性的基础上与人相互往来，但往往不顾他们的感情、情绪和他们个性的人性这一面。持有感情观点的人认为，人主要是由他们的感情所支配，而其中有些感情是不可控制的。持有这种观点的企业主管可能扮演业余精神病医生的角色，力图揭示出支配职工行为的根本的心理原因。行为主义者的观点认为，人的行为是受他们所处的环境控制的。建立在这种理论上的管理策略主张通过改变环境的办法去达到使下层人员做出所期望的行为。现象学观点则与此相反，它主张人是不可捉摸的、独特的、主观的和相对的，不是绝对的所描述的那样，但又是具有潜在能力的。采取这种模式的主管人员可能不得不去了解下属人员头脑中错综复杂的动机，因为那里是行为的来源。由于这样做是困难的，因此也就不能通过科学的和行为序的观察来了解人。行为主义者的观点认为，人的行为是受他们所处的环境控制的。建立在这种理论上的管理策略主张通过改变环境的办法去达到使下层人员做出所期望的行为。现象学观点则与此相反，它主张人是不可捉摸的、独特的、主观的和相对的，不是绝对的所描述的那样，但又是具有潜在能力的。采取这种模式的主管人员可能不得不去了解下属人员头脑中错综复杂的动机，因为那里是行为的来源。由于这样做是困难的，因此也就不能通过科学的和行为序的观察来了解人。根据经纪人的观点，人是受经济因素调动的。因此，假设人总是理性的行动着的，并从获取物质报酬中达到满足。具有这样的观点的企业主观就可能把金钱看作是主要的手段，促使下属为金钱而努力工作。而且，这些主管还会创造一种促使人们只关心个人利益的竞争环境。相反的，自我实现的观点认为，人们要求提高他们能力，他们要求发展，并且他们力求发挥他们的潜在能力。坚持这种模式的企业领导将会建立起一种使人们能够实行自我指导并因此得以充分发挥其才能的文化环境。传统模式、人际关系模式、人力资源模式对人性的阐述不同，因此在任何调动人的积极性方面所推行的政策和预期的效果也不同。传统模式对人性的假定是：（1）对绝大多数人来说，天生的对工作是厌恶的；（2）工人对做什么要比对他们工作的报酬较少关心；（3）几乎没有多少人要求或能够处理那些需要创造力、自我指导或自我控制的工作。因此，主管人员的基本任务是严格监督并控制其下属，必须把工作任务分解成简单、反复、容易学会的操作，必须建立详细的日常工作程序并坚定而公平的执行这些规定。其结果是，如果工资合理，老板公平，则人们能够容忍工作；如果任务足够简单，而且对职工的控制十分严格时，他们的生产可以达到标准。人际关系模式对人性的假定是：（1）人们要求感到自己有用和重要；（2）人们要求有归属，同时要求承认是个独立的人；（3）上面的这些要求，在激励人们去工作方面比金钱更为重要。因此，企业主管的基本任务是促使每个员工都觉得自己有用和重要，应保持使下属人员经常熟悉情况，并且听取他们对计划的不同意见，应容许其下属人员在日常工作中运用某种程度的自我指导和自我控制。其结果是，与下层人员分享信息，并在日常工作的决策中让他们参与，这将满足他们的基本归属感和工作自豪感的需要。满足上面这些需要便可提高士气并减少对正式权力的控制--使下属人员通力合作。
人力资源模式对人性的假定是：（1）工作并不是天生可厌恶的。人们要求自己参与拟定的目标做出贡献。（2）绝大多数人能运用更多的创造力、责任、自我指导和自我控制，超过了他们现在所任工作的要求。因此，企业主管的基本任务是设法利用未开发的人力资源，必须创造出一种环境，使在其中工作的每一个成员都能竭力做出最大贡献，必须在重大事情上，鼓励员工充分参与，并不断扩大下属人员的自我指导和自我控制，其预期结果是：扩大下属人员的影响、自我指导和自我控制，将直接带来企业经营效率的提高。下属人员对工作满意的程度，将作为他们的一种副产品而增加，也就是促进他们充分发挥其才智，为企业多做贡献。

4.如何调动人的积极性和潜能

　　如何更好地调动员工的积极性、主动性和创造性 记得有人曾说过这样一段话：“你可以买到一个人的时间，可以雇用一个人到指定的工作岗位，可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到一个人的热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，你不得不设法去争取这些更重要的东西。”其实一个企业的管理者积极争取用金钱所买不到的职工的工作热情和积极性，便是如何更好地调动员工的积极性、主动性和创造性，促进企业全面进步和员工的全面发展的最好诠释。笔者认为需要在以下几方面着力： （一）科学激励，激发员工的工作热情和积极性 据现代心理学教科书《行为管理》中的阐述，按时计酬的员工发挥了其工作能力的20%，而如果受到充分激励的话，员工可以在工作中发挥其能力的80%也就是说，一个人在通过充分激励后而发挥的工作能力约相当于激励前的4倍。由此可见，激励可以使员工充分发挥其内在潜能，达到工作与个人能力的最佳结合点。员工在受到充分有效的激励后，往往能以舒畅积极的心情投入工作，创造出高质量高效能的工作成绩。激励管理就是要有效的激发员工的工作动机，调动其工作的积极性和工作热情。根据美国心理学家马斯洛的需求层次论，人们需求为五个层次，即自我实现需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求。马斯洛的需求层次论从低到高依次排列，最低的是物质性的需求，最高的是理想性的需求；人实现的次序一般是从低到高，即实现了物质需求才考虑理想需求。企业经营管理者应将奖惩激励、感激激励、“报答”激励、竞争激励、目标激励、关怀激励、榜样激励等多种形式相结合。激励员工没有物质利益不行，但是仅仅有金钱和物质也是绝对不行的。员工是活生生的人，并不是一群只知道追逐金钱、利益的“动物”，他们有思想、有感情、有价值取向，有高于金钱的社会追求，有自己的目标与理想。省公司将优秀员工事迹写进《赢在忠诚》一书，同时开展向其学习的号召是将高层次的需求满足员工,员工将回报于企业更大的热情,而这些优秀员工的成就感时刻激励本人和其他员工勇于创新，不断进取。 （二）理解尊重，增强员工的主人翁责任感和使命感 随着生产力的发展，员工作为有思想、有感情、有价值取向的社会人，其对自我实现、尊重等精神需求越来越强烈。尊重员工与其说是一种激励方式，倒不如说是一种管理理念，这是对传统的企业管理伦理的挑战。尊重员工首先要尊重员工的人格。即领导和员工相互尊重，其前提便是领导对员工的尊重。根据马斯洛的需求层次理论，任何人都有被尊重的需要。当前企业中一定要提高员工的主人翁地位，增强其”参政议政”的积极性和主动性。员工一旦受到尊重，往往会产生比金钱激励大得多的激励效果。其次要尊重员工的意见。现代管理心理学的研究表明，对于一个企业，员工参与的程度越深，其工作的积极性越高。尊重员工的意见，就是要为职工参政议政广开渠道，通过职代会、合理化建议、与领导座谈等多种方式，加强领导与员工的沟通。不顾员工意见的管理方式的直接后果，将是员工对于企业提出的组织目标没有兴趣，没有亲和力，常常“事不关已，高高挂起”，常常是管理者豪言壮语，员工置若罔闻。再次是尊重员工的发展需要。任何员工的工作行为都不能简单地理解为只是追求金钱，同时他还在追求个人的成长与发展，以满足自尊与自我实现的需要，对于一些高素质的员工来说更是如此，他们绝大多数都有自己的职业计划，在自己的工作中有意识地确定目标并努力追求目标的实现。企业应当了解员工的职业计划，并通过相应的人力资源开发、管理政策帮助员工达成自己的职业计划，最终有助于企业目标的达成。 （三）强化培训教育，提高员工的业务技能和整体素质 对员工进行培训教育，可以提高员工素质，巩固员工的工作技能，还能调动员工的积极性。一些经济学家对美国和印度的经济发展进行了深入研究，认为人们知识与技能的提高对经济发展的影响与土地、资本等占有量的增加具有同等的功能，员工在生产过程中学习新技术，能增加员工身上的资本存量，如果再加上教育培训，就会使人力资本存量继续增加，从而提高劳动效率。 当前，企业要搞好员工培训教育，需遵循以下原则。一是战略原则。人力资源开发不仅要花钱，而且大多要抽调生产技术人员、经营管理骨干离岗脱产进行，这会对企业当前的工作产生一定影响，而且培训的效果又大多不会“立竿见影”。因此，对待培训，首先要树立战略眼光，不要斤斤计较眼前得失，而要从企业长远发展考虑，舍得投入必要的人力、物力、财力。在这方面国内外企业有很多成功的范例，如日本松下电器产业公司及日本精工公司的战略发展原则之一便是：“企业中各方面的钱都可以省，惟独研究开发费及教育培训费绝对不能省。”二是理论联系实际、学以致用原则。企业以培训加强人力资源的开发与普通教育不同，它应紧紧围绕企业生产经营活动这一中心，具有较强的针对性、实践性的特点。企业需要什么、员工缺少什么，就培训什么，要讲求实际、突出时效、学以致用，少搞形式主义的东西。三是因人施教的原则。企业不仅岗位繁多，而且水平参差不齐，不能采用普通教育“齐步走”的方式培训员工。要根据不同的培训对象选择不同的内容和方式，有时甚至要针对个人制定培训计划。四是全员培训和重点提高相结合的原则。在进行全员培训时，要分清主次先后、轻重缓急，制定规划，分散进行不同内容、不同形式的培训。特别应重点培训管理人员、专业技术人员等企业急需的人才。五是主动参与原则。主动参与有助于增强员工的学习热情，提高学习的效果。可通过“自我申请”等方式，开展培训，以调动员工接受培训和开发的积极性。 （四）建立员工服务机制，挖掘员工的潜能和创造力 服务客户是了树立企业形象，确保产品畅销；而服务员工则是为了提高工作效率，提高产品质量。过去人们一直认为企业领导高高在上，职员位于最低层，下属是为领导服务的，符合传统思维定势。而目前逐渐出现了所谓的“本末倒置”，即以“顾客满意”为最高价值导向——员工为客户服务，中层主管为员工服务，高层主管又为中层主管服务。以“服务”为链接方式，越接近“上帝”，对企业的价值越高。笔者认为员工为客户服务，企业领导为员工服务，企业要通过关怀、合作和沟通等多种形式为员工搞好服务。只有员工满意了，员工才会把客户服务得更好。 （五）做好思想政治工作，理顺员工情绪、转化员工行为 思想政治工作是通过解疑释惑、情理感化使员工端正认识、明确方向、转化行为的工作，对于发掘员工潜能，最大限度调动员工的积极性与创造性，有着不可替代的作用。作为依靠精神、道德、伦理等要素所进行的管理，实际上就是经营管理者与员工之间以及员工与员工之间进行“思想沟通”的过程，这种沟通正像一只看不见的手调节着企业的运行。它的作用随着经济的发展，随着员工的主体意识的增强，也在日渐增强。 思想政治工作是我们党一种行之有效的工作方法。作为企业管理的一种手段，其最为基本、最为普遍的形式通常包括理论灌输、政治学习、思想教育、榜样示范、情感沟通、生活帮困、娱乐互动等。这些传统的思想政治工作从总体上侧重于“说”和“学”，是一种学习型和说理型工作。面对世纪交替、思想多元化、行为多元化的特定历史时期，单纯以说教为主的思想政治工作已受到了严峻的挑战。在对思想政治工作的认识上，我们必须根据员工需要的多样化，不断增加思想政治工作中“做”的分量，除了理论教育、学习培训、文体娱乐外，还要办实事、解难题，让群众得实惠、见实效，用行为去感化群众。包括改善员工待遇、解决生活难题、增加员工收入等；也包括社会治安防范、员工生活社区建设、社会文明养成等。总之，只要是能促进员工身心健康，达到解决问题、愉悦精神、焕发热情的工作，都应该是我们思想政治工作的重点。这一点在我们供电企业做的比较好。 （六）建设企业文化，增强员工工作的自觉性和主动性 文化所表现出来的作用是以人为主体，并通过人们的活动整合和显化出来的综合力量，其核心是人的素质和人在经济、文化、科技、教育及社会生活领域中所表现出来的创造性能量。而企业是一个开放的系统，环境的突变与渐变都会引起员工思想内部各个组成部分的变化，涉及到行为中某些因素的转移和变迁。同样的人处于不同的文化心理环境中，其劳动态度的好坏，潜能的发挥可形成巨大反差：向上的文化心理环境，积极性炽热如火；压抑的文化心理环境，积极性若隐若现；恶劣的文化心理环境，积极性就会像幽灵一样无影无踪。在和谐、积极、向上的文化氛围中，当员工面对困难、诱惑、情绪变化以及利益冲突时，就会自觉、自律、自我校正、自我约束、自我化解，科学正确地处理问题。 企业文化作为企业之魂是企业精神力量和智能水准的有力表征，是一种内在的强大驱动力。通过各类文化建设则可以使环境与思想政治工作发生普遍联系，使错综复杂的社会实践对员工的行为思想起到立体交叉作用，使精神、物质、制度与希望处于和谐的平衡状态。企业文化将通过和利用一切可以利用的手段和途径，为企业员工提供最大的外部动力，并以文化力所特有持久性、驱动着人的自尊心、责任心和荣誉感不断地积极向上，奋发进取。企业文化一经形成，人们采取什么样的思维态度和行为方式去对待自己所处的环境，就会表现出明显的倾向性或选择性。如果企业文化提供的是和谐民主、讨论思索的氛围，员工就会通过内心体验达到自我教育，确立自我意识；如果企业文化提供了舆论、声势、形象和渲泄的氛围，员工就会通过典型示范和榜样的力量，迅速确定自己的行为，从而使每个员工都具有独特的个性。

5.怎么能调动工作的积极性？

　　调动员工积极性的方法及措施
 企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。
 一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。
 一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：
1、薪酬
 物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。
 另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。
2、制度
 企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。
 奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。
 竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。
 岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。
 目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。

6.怎么样可以调动自己的积极性

　　传统模式对人性的假定是：人际关系模式对人性的假定是：；人力资源模式对人性的假定是：
 企业领导对职员的各种看法决定了调动职员积极性的各种模式。人究竟是理性的还是感性的？根据理性观点，人的行为被看成是合乎理性的。他们系统的搜集和评价各种资料，对各种可供抉择的方案进行客观分析，然后在此基础上做出决策。具有这种观点的主管领导便可能尽力在理性的基础上与职员相互往来，但往往不顾他们的感情、情绪和他们个性的人性这一面。持有感性观点的人认为，人主要是由他们的感情所支配，而其中有些感情是不可控制的。持有这种观点的企业主管领导可能扮演业余精神病医生的角色，力图揭示出支配职工行为的根本的心理原因。
 行为主义者的观点认为，人的行为是受他们所处的环境控制的。建立在这种理论上的管理策略主张通过改变环境的办法去达到使下层人员做出所期望的行为。现象学观点则与此相反，它主张人是不可捉摸的、独特的、主观的和相对的，不是绝对的所描述的那样，但又是具有潜在能力的。采取这种模式的主管领导可能不得不去了解下属职员头脑中错综复杂的动机，因为那里是行为的来源。由于这样做是困难的，因此也就不能通过科学的行为观察来了解人。
 根据一些经理人的观点，人是受经济因素调动的。因此，假设人总是理性的行动着的，并从获取物质报酬中达到满足。具有这样的观点的企业主管领导就可能把金钱看作是主要的手段，促使下属为金钱而努力工作。而且，这些主管领导还会创造一种促使人们只关心个人利益的竞争环境。相反的，自我实现的观点认为，人们要求提高他们能力，他们要求发展，并且他们力求发挥他们的潜在能力。坚持这种模式的企业领导将会建立起一种使人们能够实行自我指导并因此得以充分发挥其才能的文化环境。
 传统模式、人际关系模式、人力资源模式对人性的阐述不同，因此在任何调动人的积极性方面所推行的政策和预期的效果也不同。
 传统模式对人性的假定是：
 1、对绝大多数人来说，天生的对工作是厌恶的；
 2、职员对做什么要比对他们工作的报酬较少关心；
 3、几乎没有多少人要求或能够处理那些需要创造力、自我指导或自我控制的工作。
 因此，主管领导的基本任务是严格监督并控制其下属，必须把工作任务分解成简单、反复、容易学会的操作，必须建立详细的日常工作程序并坚定而公平的执行这些规定。其结果是，如果工资合理，老板公平，则人们能够容忍工作；如果任务足够简单，而且对职工的控制十分严格时，他们的生产可以达到标准。
 人际关系模式对人性的假定是：
 1、人们要求感到自己有用和重要；
 2、人们要求有归属，同时要求承认是个独立的人；
 3、上面的这些要求，在激励人们去工作方面比金钱更为重要。
 因此，企业主管领导基本任务是促使每个职员都觉得自己有用和重要，应保持使下属人员经常熟悉情况，并且听取他们对计划的不同意见，应容许其下属人员在日常工作中运用某种程度的自我指导和自我控制。其结果是，与下层人员分享信息，并在日常工作的决策中让他们参与，这将满足他们的基本归属感和工作自豪感的需要。满足上面这些需要便可提高士气并减少对正式权力的控制——使下属人员通力合作。
 人力资源模式对人性的假定是：
 1、工作并不是天生可厌恶的。人们要求自己参与拟定的目标做出贡献；
 2、绝大多数人能运用更多的创造力、责任、自我指导和自我控制，超过了他们现在所任工作的要求。
 因此，企业主管领导的基本任务是设法利用“未开发”的人力资源，必须创造出一种环境，使在其中工作的每一个成员都能竭力做出最大贡献，必须在重大事情上，鼓励员工充分参与，并不断扩大下属人员的自我指导和自我控制，其预期结果是：扩大下属人员的影响、自我指导和自我控制，将直接带来企业经营效率的提高。下属人员对工作满意的程度，将作为他们的一种副产品而增加，也就是促进他们充分发挥其才智，为企业多做贡献。

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