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1.如何管理技术型团队

　　很多企业在对技术型团队管理上都颇费脑经，这跟技术型人才的性格特点有很大关系，这类人才都非常理性，大多在企业的定位就是技术输出。在做产品中心KPI时同样发现，控制点很少，很多东西还是靠人的主动性来达成，技术能力是最直接衡量个人的依据。然而技术团队的稳定性又极其重要，每次技术团队的人员更替，都将严重制约企业推进技术改进的步伐，因此技术团队的有效管理将直接决定企业战略目标达成的可能性。根据技术型团队的特点，设想如下管理方案：
1. 技术输出思想转变
由于技术人员的理性，技术输出思想比较严重，认为自己是通过出卖技术来换取报酬。哪给的多，就在哪干。这种思想的转变难度非常之高。然而直面对这个问题去解决很容易适得其反，人各有所好，尽可能侧面挖掘个人喜好等元素，给予肯定和搭建施展平台。让技术型人才在企业既能做技术上的提升，又能有效的发展个人的特长，淡化其只认为企业是技术输出的平台，强化其企业更是展示自己才能的舞台。
这方面HONDA做的非常成功，众所周知HONDA是汽车生产厂商，然而全世界最先进的机器人实验室之一也在其中，这个实验室的投入可想而知，然而HONDA并没有把这个实验室市场化、商业化，只作为技术型员工爱好发展的一个舞台，还会组织参加一些世界级的机器人大赛。
当然，人各有所好，如何将其有效的整合和引导，是需要管理者真正花心思去做去挖掘的。
2. 目标管理、挑战难题
技术型人才大多做事目的性很强，越难的课题越容易激发其工作热情，因此公司应当分阶段设置一些技术攻关难题，让大家去攻克，既能提升团队凝聚力，又能有效解决难题对公司产品开发进度的阻碍。同时要在难题被攻克后，要有仪式庆祝，并给与激励。
技术型团队可以说是加班文化的代名词，因此在此方面更应该实施目标管理，少一些行政管理的干扰，一切以开发进度、达成目标为考核方向。以我曾经做开发的经验来看，开发效率最高的时间是在晚上7点之后。因此应该将最高效的时间做最有效的人力资源开发。
很多企业对技术型团队都在实施弹性工作制，其作用是不容否定的。公司在强调办公一致性的同时，往往扼杀了技术型人才最有效的工作时间。如果一定要结合现状提解决方案的话，就是开发部外迁。
3. 团队激励
技术输出的思想很容造成“哪给的多，就在哪干”的思想，如何设计开发人员短、中、长期的激励很有挑战性。但是激励的实时性同样重要，在短中长期的激励方案无法发挥效用时，即时激励显得尤为重要，说白了就是要将技术型人才实现目标、攻克难题的成就感挖掘到极致。
4. 情感维护
技术型人才在工作中具有“对自己狠一点”的工作态度，其实目的是为了实现证实自己的技术能力。往往比较忽视自己的生活细节，如果可能一定要解决他们生活上的后顾之忧，像关心孩子一样关心他们的生活起居。同时协助他们做力所能及的亲情维护，将起到非常微妙作用。
总之，技术型人才的管理更需要人性化的关注，以及在管理策略上的推敲。

2.如何有效管理研发团队

　　研发部门如何提高工作效率的管理探讨
第一、几个基本的工作准则
一、 组织协同，避免缺乏组织，让事情放任自流，一盘散沙，这是产品日常管理责任人、项目负责人的责任。
二、 难点问题即时支援攻克，避免员工工作粘滞影响进度。
三、 经验不断总结并标准化，避免低水平重复工作。
四、 立项严谨，避免折腾。
五、 我们需要一支有原则的队伍，“我要什么时间完成这个工作，你必须何时提供这个东西给我，有问题请你和你的上司商量，这个问题请尽快办！”避免老好人、避免漫无目的、避免无原则，到头来才说是别人没按时给你。
六、 有困难立即找上级协助解决，面谈、打电话、邮件都可以。
七、 “举手制”——变更必须沟通协调，避免不沟通导致的失误和损失，我们就像一架奔跑的四马拉的战车，任何一匹马要改变方向或者速度，都会带来其余三匹马的问题。
八、 我们必须是一个全能型的精灵，我们处在一个高度讲求效率和快速反应的行业里，反应要快，要能坚持。
九、 产品风险大，必须严谨、再严谨，防呆、放错、多方验证必须是每个工程师的基本认识。
十、 “我们是一伙的”——我们还处在需要快速成长的阶段，我们的产品积累不够，产品线不完善，还不能完全覆盖所有客户的各种需求，应客户需求进行开发的事情较多，一边沟通了解、一边设计、一边生产，交货时间紧迫。这类特征要求我们必须是一个高度讲求效率、高度讲求沟通协调，高度讲求工作质量、高度讲求一次就尽力把事情做好的组织。
十一、 持续改善提高，不断完善和总结。
第二、组织协同的重要性：
1、什么是组织协同，就是需要安排什么人做？何时完成？谁的工作会影响谁？出现问题该如何沟通和解决？每个人上下游关系是谁？有问题时该即时和谁沟通？有困难时该找谁？
2、谁来组织？怎样组织？没有有效组织就无法谈协同。
谁来组织，是一切的关键。
为说清楚这个问题，我先讲几个基本逻辑：
⑴、两点之间，直线最短；
⑵、沟通事情，问直接当事人，问最了解情况的人最快。
⑶、我们是一个更强调服务的企业，为什么？我们只有用自己真诚的服务打动客户，这就必然导致我们不能教条，必须灵活。
⑷、技术难度高，专家型特点突出。
正是这几个基本逻辑，导致我们的信息分散，管理难度大，为什么？该怎样解决？——决策重心下移，加强沟通和检查是唯一的解决办法。
①、产品日常管理责任人是各类项目、任务分解落实的组织者
②、部门管理人员是各类项目任务落实到本部门具体人员时的保障完成者，是任务、项目仅仅分配到本部门的工作分解落实者。
③、所有干部是自己管辖范围内的所有工作按时完成的促进者、保障者、教练、检查着、引导者、指导者。
④、研发管理办：
A、所有交到研发管理办的工作计划的系统推进者，各产品日常管理责任人或项目负责人、部门负责人，把各自组织落实分解的跨部门协同工作推进计划可以交由研发管理办组织检查推进，每天督促检查的工作量大，仅仅依靠部门推进的难度大，这时就可以交由研发管理办按各部门提供的工作计划推进检查，研发管理办必须把检查情况及时反馈给任务交待者。
B、各类任务、项目汇集成一张总计划，把运行在研发部门的全部任务和项目汇制一张全局运行图，《研发总计划》可以看到各个任务、项目的计划完成时间和进展情况，以及各类资源的运用情况。
C、研发人员任务分布分析，也就是资源运用情况分析，可以分析出每个人的任务情况，工作量是否过于集中在某几个人，他们的工作量过大时该如何支援？
D、PM专员：研发还没完全量产或者说没正式转产的产品系统跟进者，是研发和生产的衔接者，研发与生产混合阶段的计划执行推进检查者，运作差异即时发现者，系统监控这一阶段的运行情况并即时上报信息给决策人员。没有正式量产或者说没正式转生产，代表着研发可能还存在着很多不确定性因素，需要加强研发和生产、采购等各方面的沟通和协调。PM专员必须强化这方面的沟通组织和总结经验，因为这方面的不确定性和快速反应要求更多。研发投产申请流经PM，PM会根据投产申请编制推进计划跟进，并将意外事情及时反馈给当事人，把重大事情汇报领导。
3、计划即时跟进检查和组织调整
一边研发一边投产的项目，往往会出现计划没有变化快，前一天刚协调好的工作计划，可能第二天就又发生变化，发生变化的原因很多，其中可能存在的因素是研发设计没能按时完成、追加设计、修改设计、某些物料采购周期太长、生产估计不足、品质出现异常等，面对这类问题该怎样解决？——加强沟通，即时把变化信息反馈给工作组织者，几个基本原则必须把握：
⑴、每个环节的工作人员必须严格遵守自己的完成时间，这是一种工作承诺，遵守承诺是一种好品格。
⑵、上一个环节的工作人员尽力了，加班加点都无法按时完成的，必须第一时间将这一情况即时反馈给工作组织者，工作组织者必须第一时间通知下一个环节工作人员，必须和下一个环节的工作人员一起解释，取得大家的理解和支持，并和下一个环节的工作人员一起研究，该怎样设法抢回耽误的时间。
⑶、绝对禁止不沟通，时间耽误了，必须立即组织沟通，必须立即举手，不沟通会导致全盘皆输，这必须是每个管理人员时时要牢记的教训。
⑷、兵败仅仅是因为我们被突破了一个点后麻木的放任自流，不立即在第二个节点立即组织阻击，绝对禁止随意把耽误的时间往后推移，这一点很重要，我们必须设立一道道防线，第一道突破了，我们就必须和第二道的工作人员研究防止第二道防线被突破，这是一种精神，是一种坚韧的精神体现，我们坚持了，收获的不仅仅是某项工作的成功，更多的是收获了一种坚毅的工作作风和态度，对我们的人生都大有帮助。

3.如何打造一支优秀的技术团队

　　在软件行业中有一种外包型团队，大部分工作是以项目为单位，来项目临时挑人组建队伍，项目完工团队也就解散了，这样的团队目标非常明确，就是为了实现项目既定的需求。团队中项目经理权限最大，人员都由项目经理挑选，计划也是由项目经理制定，项目经理权利大，责任也大，他对整个项目的成败负责。这种团队基本谈不上定位，因为这样的临时团队没有长期的发展，因此也谈不上整体和个体的定位。这种团队常见于外包企业。
 还有一种团队是比较稳固的，他们常期开发和维护一个产品线或打造一个互联网平台，这类团队常见于大型软件公司或互联网公司。今天要说的是这后一种团队，因为临时团队精心打造的意义并不大。
 我认为建立一个优秀的团队应该做到以下几点：
公平公正、奖罚分明。
做为一个团队管理者，对任务量的分派不一定绝对的平均，因为不论在哪个企业中都不会给你三件或者三十件同样的事情，所以在团队中每个人所做的事情都是有差别的，这就要求管理者对任务量以及难易度有一个比较清晰的判断，做到多劳多得、奖罚有据。
这里我举一个反面的例子：
我曾经刚到一个公司，接手一个技术难度较高的项目，这个项目团队中的人员资历都比我老，大部分人沟通都很融洽，但有一个比较牛逼的哥们儿，技术不错，业务也理解得也比较深刻，但就是不好好做事情，多次拖延工期，甚至以罢工来威胁我，（顺便说一下，我来之前这个团队是由这哥们儿带的），在这种情况下，我和其他的兄弟们加班把他那部分工作做完了。项目结项后，上级领导要求我平均分配奖金，当然也包括那个牛逼的哥们儿，我把这哥们儿的表现跟领导汇报了，但领导却说要让大家心里平衡，每个人多少都应该分点。事后，那哥们儿很得意，认为领导护着他，（事后我了解到，领导跟他是老乡），每次会议上都拒绝我给他指派的任务。其他成员看到这种情况也出现了消极心理，当我再分派任务时，大家就说那谁谁谁为什么不做，弄得我无言以对。
所以说一个团队中公平是最基本的原则，不能因为某人跟你有私交你就要处处照顾他，这会让大多数成员感到没有了出路，认为干多干少一个样，干与不干一个样，这样一个团队将会失去良性发展的环境。
明确职责、合理授权。
一个团队在起初建立的时候，领导者权利比较大，因为他需要协调内外事务，制定团队目标，挑选团队成员。但在团队建立并趋于稳定后，领导者应该降低自己的权利，甚至和团队成员的权利相当。这样团队中每个成员都是一个管理者，在工作中大家是一种平级的互相协作的关系。
职责明确、权限下放后，每个人对自己所做的工作都有知情权和决定权。与自己工作相关的跨部门事务都由项目组成员自己去完成沟通。这样在很大程度上会调动大家的工作积极性，并且能够更深入地了解业务需求。
这样做的另一个好处是，管理成本大大降低，管理者可以有更充分的时间考虑团队的发展。
知识共享、技术提升。
对于技术团队来说，技术还是我们的立足之本，大家要想沟通顺畅，提升效率，就必须做到相互了解，水平在一个层次上，这也是我们常说的木桶效应，只有大家的水平都提升了，整个团队的水平才能提升。所以我们需要在团队内部建立一套知识共享体系，要求大家轮流分享自己善长的技术，使每一个人都具有一个团队的力量。
 以上这些仅仅是工作中的一些体会和心得，希望对大家有所帮助。

4.如何做好技术管理工作

　　最近有朋友与我探讨了软件基层技术管理工作方面的话题，借此从动机和方法两方面谈谈我的看法。动机要做好基层技术管理工作，首先要确保自己有良好的动机，即明白自己为何要走上技术管理岗位。做管理的根本是为了获得权力，但获得权力的动机却存在很大的差别。第一种单纯是为了利己。有相当数量的人往技术管理岗位“挤”，是为了获得以后在工作中可以少做或挑做工作内容的权力；也有的人是为了更快、更多地获得公司动向的资讯，以体现“领导”的“与众不同”；还有人是为了更高的薪资。第二种是为了通过利他实现利已，是一种共赢的思想。这类人对技术工作有着自认为清晰的看法，相信自己能带领团队走得更好，获得权力是为了更好地调配团队资源和实施自己的技术想法。显然，实施想法的过程也是提高自己的过程。如果走上技术管理岗位完全是第一种动机使然那就麻烦了，这类人说到底根本不相信或敬畏技术的博大精深，容易错误地以为“关系才是一切”，甚至玩弄“欺下瞒上”的伎俩。很难获得团队成员的认可与尊重，要带好团队没有成功的可能（什么是成功？）。与之不同的是，持有第二种动机的人在工作中总会表现出积极的行为并被团队成员感知，其开展团队工作更容易获得认可与支持。我曾在多篇文章中指出，技术管理者对技术需要有很好的敏感度，否则很难做好技术管理工作，很容易将“技术管理”变成只有“管理”。以中国目前的国情来看，不少人是在做技术工作不到8年就走上技术管理岗位的，也就是说在他的“学习黄金期”（参见《走技术线，还是技术管理线？》）、还没有建立自己对软件技术的认识之前就走上了管理岗位，之后的道路更多的是“身不由已”（个中缘由读者自己去想），最后落得“技术”与“管理”两不是。方法以身作则。技术管理包含人员招聘、绩效制定与考核、团队激励等内容，因而需要很多方法，但就带领团队来看最为重要的方法是以身作则。如果你是以前面的第二种动机走上管理岗位的，那很可能比其他团队成员看得远、能力也更强。在这种情形下，通过带头实践能取得很好的管理效果，这种方法给团队一个很明确的信号：我是这么做的，希望大家也跟着。与以身作则不同的是，另一种技术管理者一上台就制定这样、那样的规范，但却将自己排除在“被规范”之列，这种命令、特权式的做法很难博得其他团队成员的理解与支持。想一想，如果自己都写不出一篇象样的技术文档，又如何要求其他团队成员去写呢？如果他问你一声“请给我一个好文档的示例”你又如何是好？如果你觉得自己的团队很“熊”，那问题多半出在你身上。“将熊，熊一窝！”承担责任。责任是团队管理的基石，一个不讲责任的团队只能是乌合之众。你千万不要将按时完成工作当作是自己技术管理工作的唯一责任，另一个更为重要的责任是培养团队技能。只有团队的技能逐步提高，你对团队工作的掌控能力才会更好，团队技能的长期缺失是无论采用怎样的管理技巧都无法弥补的。强调责任还应在团队成员身上加以落实，不断倡导对于所承诺的事应努力达成，形成一种务实的团队作风。请记住，责任重于“面子”，不重视责任就是牺牲团队每一个人的利益，无人能逃！委以信任。即便你的技术能力很好，能力所能及地规划好技术工作，但仍应重视对团队成员委以信任，即便知道他们会犯错。你的能力也是在犯错中成长的，只要将风险控制在自己可承受的范围内，犯错意味着成长！你的信任是有回报的，信任是有“速度”的！高效开会。我发现不少技术管理者有开长会的毛病，有的将开会当作是“team building”，或者同样的问题一遍又一遍地“炒”。开长会通常是团队责任缺失的一种表现、是集体无能的反映、是一种“合理”与奢侈的浪费。我以为，一旦缺失这里所谈到的这些方法，无论学多少管理知识都做不好基层技术管理。我坚信！

5.怎样做好技术团队管理

　　第一，树立信心;自信能使人发挥潜能。
 因为在你自信的时候你才会朝着一个正确的方向去做，而不会去顾虑太多的问题（当然，适当考虑出现的问题是必要的，但如果过分去考虑那反而会音响效果)
 第二，树立形象：一个人形象的好坏决定在他第一次与人见面形象。
 当你给人的第一印象好的话，那你以后的形象也会随着造好
 第三，就职后要多和同事沟通，特别是那些不服从的同事，有效的沟通方法；
 1.讲出来（尤其是坦白的讲出你内心的感受，感情，痛苦，想法和期望，但绝对不是批评，责备，抱怨和攻击，因为这些都是沟通的刽子手，只会使事情恶化）。
 2，互相尊重（只有给予对方尊重才有沟通，若对方不尊重你时，你也要适当的请求对方的尊重，否则难以沟通）
 3，不说不该说的话，口出恶言（说了不该说的话往往要花费极大的代价开弥补，甚至造成无可弥补的遗憾)
 4，情绪中不要沟通，尤其是不能做出决定（情绪中的沟通常常无好话，让人失去理性，这很容易使事情不可挽回，令人后悔）
 最后一点你担心自己不能很好管理技术比你好的同事:你要明确，你的专业是管理，而他的专业是技术，老板为什么要请你做技术部主管而不请那些比你技术好的人呢？那是因为在你老板的心目中你不但是个管理者同时也是个技术者，而那些技术比你好的就仅仅是个技术者，没有能力把团队管理好，因此他主要要的是你的管理。
 这个你就可以不要去顾虑太多，你主要去做好你管理的工作，如果真的有个别同事经常找你麻烦那你就用上面所说的第三点多和那些同事沟通。

6.如何做好技术团队管理

　　经常看到有人问程序员适合做管理吗，或者手底下有牛人比我技术更好怎么办，或者感叹一下做管理好难啊之类的。同时，相当大的一部分程序员都梦想着走所谓专家路线--并不是因为对技术特别有兴趣或者觉得自己特别适合走技术路线，真正的原因是对管理工作的恐惧，觉得自己搞不定定。做管理真的很难吗，程序员出身到底适不适合做管理，我可以斩钉截铁的告诉你：不难！适合！ 上面的答案显然并不完全正确。不过我们今天我们讨论的并不是管理一个国家那样的管理 ，也不是管理一个公司或者半个公司这样的管理--绝大部分程序员同志们短时间内都不会有这样的机会，这样的话题也完全超出了我的知识范畴。我们今天讨论的只是基础的简单的管理，小到几个人的小组大到十几二十个人的团队，再大的都不在讨论之列，而且仅限于软件行业。所有的爷爷都是从孙子走过来的，做管理也一样都是从小小管理一点一点慢慢做大的。 这个问题问的很多，但是实际上管理一个团队更容易碰到的也是更头疼的问题是团队里没有牛人怎么办，所以用流行的话说要怀着感恩的心看待这个问题。有牛人意味着你可以在一定程度上脱离繁重的开发或者设计工作把更多的时间放在做好管理和决策等清闲的工作上，意味着你有精兵强将可以完成更有挑战性的项目，意味着你的团队可能创造更多的效益使你的管理工作看起来更出色，等等。这都是有牛人的好处。 但是，但凡牛人多少可能有点牛脾气，不好管。但是这个不好管究竟多大程度上是因为牛人的问题，又有多大程度是因为管理者的问题是必须要搞清楚的。 管理牛人与管理普通员工并无太大的区别，只是要更慎重更懂得平衡和技巧。因为牛人通常在团队里的影响力比较大，做好牛人的工作管理就已经成功大半了，以下是一些要点，其他的自己任意添加： 最重要的一点是要保持自信，既然能做到这个位置必然有自己的过人之处，找到它们并充分发挥； 倚重但不依赖牛人，并且让牛人自己也知道这一点； 注意培养新人，只有一个牛人并且有野心才是最危险的事，自己带起来的兵最可靠； 二、道与术 很多讲人讲管理喜欢扯到道与术上去，特别是半吊子的管理者更喜欢讲道，似乎道总是比术高一个层次。例如很多人看到我们上一个话题的讨论就会跳出来大叫，你只讲到了术的层次，还要从道的层次考虑；还有人会说，这样是玩弄权术，不行，做管理要靠心，以心换心。 讲以心换心的同学未免太过天真了，在社会上混几年的人都应该知道这一条并不总是成立的，哪怕我们宁愿相信它成立。做管理当然要待人以诚、以心换心，但是这并不构成做好管理的充分条件，一个在战略方向上总是举棋不定的领导哪怕人再好也会导致下属丧失安全感从而不愿意追随。 道与术的关系本质上就是一个指导思想与具体手段的关系，是心法与招式的关系，固然脱离了心法的招式容易走向混乱，但也从来没有一种心法能够凌驾于所有的招式之上并且脱离招式而独立存在。所以，所谓的道并不是很高深很神秘的东西，它只是给我们的管理工作提供一个总体的方向，所有的具体工作都是围绕着这个方向进行。我自己总结出来的管理好一个团队必须要做好的勉强能称之为道的几个方面如下： 保持团队的进步感，让团队成员感觉到自己每隔一段时间都能学到新的东西，值得为之付出的努力； 保证团队成员的归属感和自豪感，这样的团队才有凝聚力。 三、无为而治是很扯淡的事 《英雄》中的始皇帝说用剑的最高境界是不杀，这句话直接导致了无名丢掉了自己的剑。有人喜欢把这话套用到管理上--管理的最高境界是不管，我想说的是千万不要被这样的话忽悠了，也千万不要拿这样的话忽悠自己。 无为而治的境界虽高，但不是我等屁民能达到的，而且它有一个前提：虚其心、实其腹，弱其智、强其骨，常使民无知无欲，一句话讲就是愚民政策。而我们带团队不是带着大家吃吃喝喝没事打打球强骨弱智的，这是奥巴马要做的事，我们要辛辛苦苦的写代码要辛辛苦苦的给资本家创造剩余价值 ，所以我们还是要实实在在的做管理。 无为而治要不得，更要不得的是以无为而治为借口掩饰自己的无能。一些不合格的管理者可能害怕管、或者懒得管，心里过意不去就拿类似这样的借口来欺骗自己，时间久了连自己也相信起来于是就像阿Q似的飘飘然觉得自己也成了革命者。比如看到下属上班时开小差不管，下属犯了错误也不批评指正，甚至对下属上班时间接私活争一只眼闭一只眼，然后欺骗自己说大家都是打工的都不容易，想做点什么就做点什么好了，反正吃亏的是老板是资本家。看起来似乎是看破了红尘，闲云野鹤，淡然处之，孰不知这样的心态会直接断送掉自己的管理生涯，对自己的下属也没有半点的好处，若干年后（如果团队还没散掉的话）自己和自己团队既没有什么进步也找不到值得自豪的回忆，这才是真正的悲哀。 《技术领导之路》一书中讲到一个故事：一个团队共同处理一个技术难题，成员A积极的组织大家讨论，但多次尝试都没有成功，成员B独自思考并成功的解决问题，最后问团队成员最有影响力的时候大家选择了A。 可见，影响力并不仅仅是由技术牛不牛、能不能解决问题和能解决多少问题决定的。影响力的关键在影响二字，你的每一个能对其他人产生影响的行为慢慢累积起来就组成了影响力。判断影响力也很简单，其他人是不是愿意征询你的意见、是不是愿意相信你的意见都反映这你的影响力的大小，更简单的判断是你在团队中有没有小弟，有多少个小弟。如果你团队的成员有一半以上都是你的小弟，你想不做管理都难。 影响力的来源因素有很多，年龄、职位、技术能力、性格、学历等等都会对你的影响力产生影响，但没有一项是决定性的。所以可以让你稍微宽心的是你手下的牛人未必有足够的影响力，然而你必须要担心的是虽然你是领导但也未必在团队中有与你地位相称的影响力，如果你的某个野心勃勃的手下比你的影响力还要大那你就要小心了，不及早的扭转局势很快你可能就会被取而代之。 啰啰嗦嗦说了这么多，其实我自己做管理的经验非常有限，而且也仅限于比较基础的团队管理和项目管理工作。但是对于我这样一个从小就被我妈数落不是当官的料、被所有认识的人都认为是特别适合做技术、性格内向又有深深自卑感的人来说，能走上管理岗位并且做的不输于其他的同事已经充分证明了做管理并不是一件难到让人恐惧的事，虽然不容易但也不比做技术更难。不要相信做技术的不适合做管理之类的鬼话，说这话的人要么是怕你转作管理抢了他的位置，要么是公司害怕技术人员流失没人干活故意这么宣传的。适不适合做管理只和你自己这个人有关系，和出身无关。

以上就是关于「技术团队如何管理」的全部内容，本文讲解到这里啦，希望对大家有所帮助。如果你还想了解更多这方面的信息，记得收藏关注本站~

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